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Competências profissionais: como não ser atropelado pela evolução

Você sabe quais são as competências profissionais essenciais para não ser atropelado pela evolução, ser um profissional cada vez melhor e sobreviver no mundo VUCA?

 

O trabalho está mudando drasticamente. Não importa se você é CLT, autônomo, empreendedor: o mundo está mudando rapidamente e se você não quer ser atropelado pelo que está acontecendo e pelo que está por vir, é bom se preparar para novos modelos e competências.

Pode parecer clichê, mas não tem como falarmos sobre este tema sem citar cases como dos táxis engolidos pelo Uber, os Hotéis sendo ultrapassados pelo Airbnb, lojas físicas e tradicionais sendo esmagadas pela Amazon.

Vamos olhar apenas o primeiro caso. Uber e Táxi. Você tem idéia de por quanto tempo tivemos como opção somente os táxis?

Segundo a Veja SP, na cidade de São Paulo o mercado de transporte particular pago de passageiros tem longa história na cidade.

Foram mais de 100 anos de domínio dos táxis. O que eles inovaram ou melhoraram nos serviços durante este tempo? Foi necessário perder espaço para começarem a se mexer.

Em 2017 a capital já possuía mais carros por aplicativo (50 mil) do que táxis credenciados (38 mil). Sabemos da dificuldade e custo para conseguir ser taxista versus a facilidade para se cadastrar como motorista de aplicativo, inclusive com carro alugado.

Segundo a pesquisa Origem Destino realizada em 2017, a cada 4 chamados, 3 eram feitos por aplicativo e somente 1 pelo meio tradicional.

Neste momento, já tínhamos novas empresas operando, como a Cabify e 99, ampliando e dividindo mercado. Uma mudança nos costumes do público, que não apenas migrou do táxi para o transporte por aplicativo: houve uma queda considerável no número de usuários de ônibus e fretados.

Ou seja, a nova modalidade não apenas tirou clientes dos taxistas: abriu opções novas para pessoas que antes não utilizavam esta modalidade, se tornando uma opção de transporte mais acessível.

No meio de tantas mudanças e após várias disputas, somente no final de 2017 a prefeitura de SP em parceria com a do Rio decidiu lançar um aplicativo para os usuários chamarem o táxi.

Perderam timming? Poderiam ter agido mais rápido, confiaram na sua tradição ou na exclusividade? Não sou especialista nisso, apenas trouxe o caso para refletirmos.

Muitas mudanças ainda estão ocorrendo neste cenário e são muitas as reflexões para nossa carreira, antes de entrarmos no tema principal deste texto: as competências profissionais essenciais para não ser atropelado pela evolução.

Os primeiros veículos datam do fim do século XIX e se concentravam no Largo da Sé e no Pátio do Colégio.

Somente em 2014 o Uber chegou na capital paulista.

O que aprendemos com essa história de táxis e aplicativos

> Como você pode oferecer algo a mais para o seu público ou reduzir algo para tornar seu produto mais acessível?

Aqui estou unindo duas questões: ter diferenciais e simplificar.

Nem tudo que agregamos aos produtos e serviços – ou ao currículo, é fundamental para todo mundo. Saber o que apresentar e para quem é fundamental.

Tenha uma estratégia bem definida e saiba para onde está indo. Na nova economia, o profissional pode ser gestor em um projeto e especialista no outro, e tudo bem. É escolher o que vai oferecer.

> Quais são as preferências e tendências do seu público?

Não adianta seguir com a frase “sempre foi assim”. Até ontem seu cliente podia te ligar para fazer um pedido. Se hoje ele prefere o whatsapp, é você que precisa se adaptar, não ele.

Seu cliente ou empregador irá buscar outra opção, mais “do jeito dele”.

Vejo muitos profissionais que se mantiveram em empresas tradicionais por muitos anos e não se preocuparam em olhar as tendências da sua área ou mercado – e quando precisaram buscar uma recolocação sabiam softwares ou processos sem uso nas demais empresas, aquele conhecimento servia somente para onde estavam antes.

> Quais mudanças estão por vir – e o que pode sumir – na sua área de atuação?

O UBER foi criado em 2009. Os táxis perceberam isso, fizeram algum movimento antes de serem ameaçados?

Se você está antenado com o seu setor, precisa pesquisas e acompanhas o que rola no mundo. Grande parte das inovações surgiram em outros países antes de chegar por aqui.

Três dicas simples: leia um jornal estrangeiro, diariamente. Frequente eventos da sua área. Converse com pessoas que são referência.

> O que é necessário para começar?

Assim como o Uber aceitou motoristas sem carro (inclusive fazendo parcerias com locadoras de veículos), hoje para começar numa profissão não é necessariamente preciso um diploma universitário, assim como para empreender você não precisa de um escritório ou capital.

Saber o que quer, estabelecer bons relacionamentos, ter uma planejamento e arregaçar as mangas ajuda muito quando faltam outros atributos.

Não espere estar pronto para começar.

Comece e se desenvolva constantemente, ajustando o que rola no caminho. Tem muitos cursos e eventos acontecendo por aí, não é fácil mas é possível começar do zero e ser bem sucedido.

Voltemos a falar de mudanças…

Em 2016 o Fórum Econômico Mundial lançou um relatório sobre o Futuro do Trabalho , uma parte importante da chamada 4a Revolução Industrial com uma visão até assustadora: no prazo de 5 anos, muita coisa vai mudar, será um período crítico para profissionais, empresas, nações. Muitas funções desaparecerão, outras novas serão criadas.

Isso afetará diretamente em nossas competências profissionais.

O processo de migração profissional será cada vez mais acelerado e comum. Não bastará “o que fiz e estudei” e sim, como consigo utilizar estes conceitos e experiências em novos formatos e aplicações.

Mudar, se adaptar e criar serão verbos constantes em nosso vocabulário. Transição de carreira e reinvenção profissional deixarão de ser mito.

E quando olhamos para este mundo VUCA (Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo), quais competências são essenciais à todos profissionais?

Exatamente as ligadas a adaptação, visão estratégica, inovação e humanização.

Mais do que nunca, as “soft skills” serão super valorizadas.

Não basta fazer, é preciso se preocupar com o “como fazer” e com o impacto das nossas realizações.

Então vamos a lista das competências profissionais que tenho verificado serem as fundamentais para o profissional do futuro:

Resolução de Problemas Complexos e Pensamento Crítico

Não somos os mais rápidos nem os mais fortes. Quando li o bestseller Sapiens, uma coisa ficou clara: chegamos até aqui porque somos inteligentes!

Segundo o relatório do Fórum Econômico Mundial nos próximos anos 36% das atividades irão exigir habilidade para solução de problemas complexos.

Junte a isso o pensamento estruturado, a capacidade de comunicação clara, assertiva e objetiva, de olhar para uma questão sob diferentes perspectivas e reconhecer o que existe por trás de cada problema define o conceito de pensamento crítico.

Para mim, o uso destas competências unida a uma visão empática e global é o que concede grande diferencial para profissionais e empresas.

Criatividade a mil

É a competência onde ganhamos em disparada dos robôs. Uma mente criativa e imaginativa propõe novas soluções e abordagens, cria possibilidades e tem capacidade para superar problemas através da análise de viabilidade e aprendizados. Ou faz algo novo, ou irá aprender para aplicar rapidamente no próximo desafio, ajustando processos e produtos.

Gestão de pessoas vira “Cuidar de Gente”

Não basta apenas ter técnicas e abordagens sobre motivar, engajar e contratar pessoas. Cuidar de gente é olhar para particularidades, entender sobre a individualidade de cada ser humano e conseguir unir propósitos, talentos e ambições individuais em projetos onde todos consigam trabalhar melhor, cooperar, se desenvolver e crescer.

Cada vez mais caem os títulos de liderança e surgem os mentores e líderes inspiradores e por projetos.

Coordenar, Gerenciar e Liderar – com a Autogestão em primeiro lugar

Coordenar projetos paralelos, em alguns casos até para empresas e com equipes distintas, será realidade de muitos profissionais, principalmente quando olhamos para as mudanças no modelo de trabalho (o modelo CLT tende a diminuir a cada ano).

Assim, fazer uma autogestão de tempo, prioridades e recursos é fundamental. Além de conseguir coordenar suas demandas, os profissionais terão que apoiar esta coordenação dos grupos em que estiverem inseridos, trabalhando fortemente em colaboração.

Emoção, Empatia e Ética

Os 3 Es da humanização. Emoção inclui inteligência emocional, entendermos nosso funcionamento e o impacto das emoções em nossas decisões e reações.

Precisamos parar de esconder as emoções para então aprendermos a lidar com elas.

Empatia para entendermos que cada um tem sua história, vivências e percepções, que impactam na motivação e na forma como agem.

Não dá para cuidar de pessoas (sejam elas funcionários, fornecedores ou clientes) sem ser empático de fato com o outro.

Ética atrelada ao uso dos nossos valores. Fazer o que é correto mesmo que ninguém veja. Produzir produtos e serviços com os quais concordamos, com sustentabilidade de forma global e com princípios sociais e econômicos.

Viés Tecnológico

Em breve, sem entender o mínimo de computação uma pessoa terá muita dificuldade até mesmo para fazer coisas básicas, como agendar uma consulta ou abrir a porta de casa.Esqueça clichês como “eu já sou velho” ou “já sei o suficiente”.

A tecnologia hoje muda de forma acelerada e estar “antenado” com as mudanças e entender o mínimo sobre elas se faz necessário. Não pare de aprender.

Aliás, capacidade de aprendizado contínuo também é uma das competências profissionais do futuro.

Por fim, não por acaso: resiliência

Ter capacidade de mudar, de se adaptar e não ficar reclamando pelos cantos ajuda no processo.

Não temos uma bola de cristal para identificar com clareza o que vai acontecer no futuro, mas temos boas pistas das mudanças que estão vindo.

Podemos agir com imprudência e descaso, nos posicionando como vítimas dessa onda ou podemos agir com foco em nos aperfeiçoar sempre, ajustando comportamentos e conhecimentos para que novas experiências sejam construídas.

30% dos trabalhos feitos hoje já podem ser realizados por robôs. Se você ainda está trabalhando (ou se quer se manter na ativa), pense:

  • Como eu posso desenvolver as habilidades que me diferencia de um robô?
  • Como eu posso estar atento às mudanças em minha área de atuação?

O que eu posso fazer que um robô não faria?

  • Quais as minhas grandes contribuições – para a empresa, os clientes, o mundo?

Invista em melhorar nestes aspectos e nas competências profissionais citadas.

Também não se esqueça que os modelos de trabalho vão mudar.

Ser dono da sua jornada, escolher suas experiências e aprendizados, construir uma carreira com visão de portfólio e cuidar da imagem profissional farão toda diferença.

Não tente ser melhor do que um robô, não vale a pena a disputa. Seja um ser humano cada vez melhor.

 

Fonte: https://administradores.com.br/artigos/compet%C3%AAncias-profissionais-como-n%C3%A3o-ser-atropelado-pela-evolu%C3%A7%C3%A3o

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Google lança mentorias gratuitas focadas em carreira

Inscrições já estão abertas e sessões vão até o final de novembro

Para ajudar as pessoas que estão em busca de novas colocações no mercado de trabalho ou que estão programando abrir um pequeno negócio, o Google está ampliando o programa Mentoria Cresça com o Google.

As inscrições já estão abertas e os interessados poderão participar de mentorias com especialistas em diversas áreas de Recursos Humanos. São apresentações que vão englobar temas como preparação para entrevistas, como melhorar o currículo e o perfil no LinkedIn, além de dicas para quem quer começar a carreira em tecnologia e trabalho remoto. As mentorias vão acontecer até o fim de novembro.

Não somente conteúdo sobre carreira, mas o programa também está ampliando as já realizadas mentorias de negócios, para quem tem ou quer abrir um pequeno negócio, em áreas como Inteligência Emocional, Marketing, Vendas, Jurídico e Finanças. Desde maio, Google e Rede Mulher Empreendedora (RME) oferecem mentorias on-line e gratuitas para pequenas empresas brasileiras, com orientações individuais e coletivas sobre as principais áreas da rotina de uma empresa que foram impactadas pela pandemia de COVID-19.

Nesta fase do programa, serão doze novas mentorias, que ocorrem entre 29 de setembro e 24 de novembro de 2020. As inscrições estão abertas pelo site g.co/MentoriaGoogle. É necessário ter uma Conta Google e o usuário poderá participar de quantas sessões quiser. No momento da inscrição, basta sinalizar quais são os temas de interesse: negócios, carreira ou ambos. O participante será notificado por e-mail um dia antes de cada sessão. Veja no final do texto o passo a passo.

A iniciativa do programa Cresça com o Google tem o objetivo de treinar em 3 meses cerca de 15 mil pessoas, entre quem está procurando emprego e donos de pequenos e médios negócios. Além das mentorias, os inscritos terão a oportunidade de tirar dúvidas e receber orientação on-line de profissionais sobre os temas abordados.

Confira mais informações sobre cada tema:

Mentoria de Carreira – serão 4 sessões de Mentoria Online sobre dicas de carreira e currículo com conteúdos desenvolvidos especialmente para o usuário que quer ingressar no mercado de trabalho, desenvolver suas habilidades ou mudar de carreira. As sessões acontecerão sempre às quartas-feiras entre os dias 10/7 e 28/10, a partir das 18h.

Mentoria de negócio – serão 8 Mentorias Online em parceria com a Rede Mulher Empreendedora, que ministrará conteúdo de áreas como Inteligência Emocional, Inovação, Marketing Digital, Vendas, Jurídico, Negócios e Vendas. As sessões acontecerão sempre às terças-feiras, entre 29/09 e 24/11, às 18 horas.

No site g.co/MentoriaGoogle, é possível conferir uma seção específica com recursos e links sobre ambos os temas.

O Cresça com o Google tem como objetivo oferecer conteúdos e ferramentas para o aprimoramento de habilidades, carreiras e negócios. Desde de 2017, o projeto já capacitou mais de 100 mil pessoas presencialmente. “A pandemia do COVID-19 forçou as pessoas a procurarem novas fontes de renda. A Mentoria Cresça com o Google vem ajudar com ideias e soluções para os brasileiros que estão em busca de uma nova carreira ou emprego”, afirma Valdir Leme, head de marketing do Google Brasil.

Passo a passo para se inscrever:

  1. Acesse co/MentoriaGoogle;
  2. Preencha o formulário de inscrição com seus dados pessoais, dados do seu negócio/carreira e escolha o tema da mentoria que gostaria de participar;
  3. Você será notificado por e-mail um dia antes de cada sessão, já com o link de acesso à mentoria.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/google-lanca-mentorias-gratuitas-focadas-em-carreira/

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Insegurança pode fazer você perder boas oportunidades de emprego

Pesquisas mostram que tem muita gente deixando de participar de processos seletivos por receio de falhar. Saiba como não fazer parte desse grupo

Trabalhar no Google é o sonho profissional da relações-públicas Fabíola Pedroso, 33 anos, de São Paulo. Mas ela nunca se candidatou a uma vaga na empresa. “Tenho medo de entrar e não dar conta; sempre acho que preciso me preparar melhor”, diz. “Fico pensando: ‘E se eu conseguir, mas eles me demitirem depois de três meses?’. Daí desisto de tentar.”

Assim como Fabíola, quase 80% dos profissionais brasileiros não se aplicam a uma oportunidade de emprego que desejam por algum tipo de insegurança, segundo pesquisa divulgada pelo LinkedInno começo de 2019 (veja quadro no fim desta reportagem). “O medo está muito associado ao desconhecido: aquilo que eu não domino e controlo me gera insegurança”, afirma Ana Plihal, diretora de soluções de talentos do LinkedIn no Brasil. Desarmar essa armadilha é fundamental.”

Um caminho para isso é analisar o perfil dos profissionais que hoje estão na companhia dos seus sonhos. “Estude a empresa, converse com quem trabalha lá. As redes sociais facilitam esse processo e devem ser usadas para trazer maior confiança ao candidato”, diz o consultor Sidnei Oliveira.

Trabalhar a autoconfiança é fundamental para vencer o medo, segundo o consultor Paulo Erlich, palestrante em mentoring e liderança. “Quem se percebe como minimamente seguro não vai temer o mercado”, afirma. Como ponto de partida, o especialista recomenda elevar o nível de autoconhecimento, fazendo a si mesmo as seguintes perguntas: “o que verdadeiramente desejo?” “aonde quero chegar?”, “do que preciso para conseguir?”.

Sim, você pode!

“Ok, sou informado e autoconfiante, mas não tenho pós-doutorado, MBA, 25 anos de experiência na área, vivência no exterior e fluência em oito idiomas, como pede a vaga”. Tudo bem. Você só precisa preencher 50% dos requisitos para ter uma chance, segundo pesquisa realizada pela empresa de recrutamento Talent Works. Se for mulher – profissionais que mais deixam de se candidatar –, atender a 30% das qualificações já é suficiente.

Para entender o que realmente conta na hora de escolher um candidato, a Talent Works analisou mais de 6 mil anúncios de emprego e currículos da sua base de dados. Descobriu que, com 50% ou 90% dos requisitos da vaga, as chances de um profissional conseguir uma entrevista são as mesmas.

“Muitas vezes, achamos que nosso currículo não é adequado, mas pode ser exatamente o que a empresa está buscando. E isso você só saberá participando dos processos”, afirma a consultora de RH Célia Foja, sócia e diretora da consultoria People+Strategy.

Achar que o currículo do outro é melhor do que o seu só limitará as suas oportunidades. Quem deve avaliar isso é a empresa, não você. “Não coloque barreiras onde elas ainda não existem”, diz Célia. “É na hora da entrevista que a empresa avalia o quanto você está preparado para o cargo.”

Eu não mereço essa vaga

Pesquisa do LinkedIn apontou os principais motivos para que os profissionais desistam de se candidatar a cargos que desejam:

  • Medo de que o novo emprego seja pior que o atual (18%)
  • Apreensão por aceitar um novo cargo (16%)
  • Não querer desapontar o atual empregador (15%)
  • Medo de rejeição e de não ser bem-sucedido (14%)
  • Não ter experiência suficiente (13%)
  • Medo da perspectiva de mudança (12%)
  • Não poder alterar sua rotina para participar de processos seletivos (10%)

Hora da mudança?

As atitudes abaixo podem facilitar a decisão de se candidatar a uma nova vaga, segundo a consultora Célia Foja:

  • Se estiver empregado, converse com seu líder e com o RH sobre as perspectivas de carreira e sobre a sua performance. Pedir feedback ajuda a ter clareza do caminho a ser percorrido para atingir seus objetivos. Caso perceba que há limitações na empresa atual, você se sentirá mais confortável em buscar uma nova colocação.
  • Mantenha-se atualizado sobre sua área de atuação ou sobre outra de seu interesse. Para isso, existe a educação formal, com boas opções de cursos a distância gratuitos ou com valores mais acessíveis. Leia matérias e artigos referentes ao assunto, converse com profissionais experientes, ouça atentamente, tire dúvidas… Seja curioso!
  • Ouça com atenção feedbacks de líderes, amigos e pessoas de sua confiança sobre suas competências comportamentais. Exponha seus interesses e peça ajuda para entender como lidar com os pontos a melhorar

Fonte: https://vocesa.abril.com.br/carreira/inseguranca-pode-fazer-voce-perder-boas-oportunidades-de-emprego/

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A crise como grande oportunidade de capacitação e aprimoramento profissional

Acreditamos em uma retomada próxima da economia, que certamente vai acarretar maior competitividade e demandar grande exigência por qualidade

Estamos vivendo em um período de incertezas, dificuldades e de muitas mudanças por conta da pandemia, sendo, inclusive, algumas delas sem precedentes. De um lado, a força de um vírus e, do outro, a economia perdendo força; afinal, vimos a produção industrial cair 18,8% de março para abril.  Em nosso caso, mesmo como indústria fornecedora de Cobre e Alumínio para fabricantes de produtos essenciais, tivemos reduções nas vendas, na produção, quedas de produção em muitos mercados nos quais atuamos, como automobilístico, linha branca, vestuário.  Vimos alguns setores retraírem até 50%, e outros até pararem completamente, resultando na ociosidade de  e algumas linhas.
Dentro deste cenário adverso, a empresa como um todo teve que refletir muito sobre a questão do capital humano. Como lidar com esta questão tão relevante e delicada que envolve nosso principal ativo? Parar a produção? Conceder férias coletivas? Usar os incentivos do governo? O que fazer para aproveitar a mão de obra ociosa e evitar demissões?
Poderíamos sim ter aderido aos programas do Governo. Poderíamos, talvez, até ter efetuado demissões, se tivéssemos nos apegado exclusivamente ao que vivemos hoje e ao viés do negócio. Mas, nossa cultura como empresa nunca pregou isso. Temos bem claro que 80% do sucesso vem das pessoas que fazem a roda girar. A valorização do capital humano está impregnada na nossa história e vem do nosso fundador, o Engenheiro Salvador Arena. E essa sempre foi uma preocupação também da gestão da Dra. Regina Celli Venâncio, que esteve à frente da companhia por 22 anos, e que foi uma das incentivadoras desse processo.

E foi justamente a disponibilidade da mão de obra inativa neste momento que acabou por acender uma luz. Enxergamos uma ótima oportunidade para capacitar ainda mais a nossa mão de obra. A hora era essa.

Já, há algum tempo, sentíamos uma necessidade de investir em melhorias no processo produtivo, com foco em mudanças de comportamento e, por consequência, em aprimoramento da qualidade. Sempre com um olhar estratégico e na direção do futuro.

Além disso, acreditamos em uma retomada próxima da economia, que certamente vai acarretar maior competitividade e demandar grande exigência por qualidade. O cenário pós-pandemia será ainda mais competitivo. O cliente e o consumidor em geral estarão (e é assim mesmo que deve ser) mais exigentes.

Desta forma, as áreas de Engenharia e Qualidade da Termomecanica, em parceria com a Universidade Corporativa – que existe em nossa organização desde 2012 – colocaram em prática um programa de treinamento especial, com foco em qualidade e no aumento de produtividade, baseado no modelo de aprendizagem organizacional chamado 70 : 20 : 10, que tem por objetivo criar um campo fértil estimulado pela mescla de diferentes abordagens. Ou seja, 70% de aprendizado com experiências próprias e em sua vivência como profissional, seus desafios, sua experiência, sua rotina e suas responsabilidades; 20% de aprendizado com os outros e por meio da interação do colaborador com os colegas de trabalho; e os 10% restantes correspondem ao aprendizado adquirido por meio de treinamentos, que, nesse caso, está ocorrendo em aulas síncronas e presenciais.

Todas as áreas fabris vão passar por esse processo, o que contempla cerca de mil empregados.  Mas, o trabalho iniciou-se exatamente pelas linhas de produção responsáveis por fabricar produtos que atendem  mercados em retração por conta da crise causada pela Covid-19.

Queremos que cada um saiba do seu papel, entenda o fluxo produtivo e, especialmente, os custos da “não qualidade” e o impacto negativo que erros e as falhas trazem não só para nossa imagem enquanto companhia e os custos que geram, como para os clientes, clientes dos nossos clientes e toda a cadeia. Para isso, criamos um mapa empático e usamos outras estratégias para mostrar na prática para cada um deles a importância do seu trabalho e como a qualidade do que ele produz pode refletir até mesmo em um produto que ele consome em seu dia a dia. O que, muitas vezes, em uma indústria como a nossa, não é uma ideia tão palpável.

Embora o conteúdo siga uma diretriz, pela diversidade da linha de produtos e até dos segmentos que atendemos – desde uma indústria de zíper, passando pela construção civil até as de alta tecnologia – as abordagens são personalizadas para cada uma das áreas. Somos várias e diferentes fábricas dentro de uma. E como estamos falando de impactos na qualidade, é preciso sim adentrar nas especificidades de cada departamento e de cada produto.

Bom, mas ainda tínhamos outro desafio além das estratégicas de capacitação: fazer tudo isso garantindo a integridade e a saúde dos nossos e dos seus. Foi necessário desdobrar-se e fazer esses treinamentos com, no máximo, 15% da capacidade. Todos os protocolos de segurança e medidas de higienização estão sendo tomados para garantir que o treinamento ocorra no local de trabalho, mas  em total segurança.

Claro que ações e decisões como essas envolvem uma série de fatores e podem variar dependendo da filosofia, da cultura, do segmento da indústria. Mas, em suma, o raciocínio foi simples: não só fazer a nossa parte na questão social – preservar os empregos -, como também nos prepararmos para esse reaquecimento, tanto no mercado interno, como no externo.  E, com isso, continuaremos preservando empregos e até poderemos vir a criar outros, futuramente.

Por Luiz Henrique Caveagna, diretor geral da Termomecanica

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/a-crise-como-grande-oportunidade-de-capacitacao-e-aprimoramento-profissional/

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Como o autoconhecimento colabora no desenvolvimento das suas soft skills

Somos perfeitamente capazes também de aprender uma nova forma de agir, de se comportar e de existir. E isso tudo se dá a partir do autoconhecimento

Olá! Como vai você?

Vamos falar sobre suas soft skills? Esse termo já existe há bastante tempo e se popularizou pelas mãos do escritor Daniel Goleman que, lá atrás, em 1995, lançou a obra “Inteligência Emocional” – um dos livros que mais impactou o mercado de trabalho nas últimas décadas.

Em sua obra, Goleman defendia que a Inteligência Intelectual já não era mais a única ‘medida’ importante na hora de contratar um profissional diferenciado; que ter um QI (coeficiente de inteligência) elevado já não era mais garantia de sucesso por si só. De acordo com o especialista, para além dessa habilidade, havia que se investir em outra, a Inteligência Emocional (ou coeficiente emocional, QE) – que, de forma simplificada, representa a capacidade de identificar, compreender e gerir as próprias emoções.

Partindo dessa ideia, o que Goleman fez, há praticamente 25 anos, foi consagrar a divisão das habilidades humanas em duas categorias principais: as hard skills, ou seja, as capacidades técnicas e cognitivas; e as soft skills, ou seja, as capacidades comportamentais e emocionais.

No primeiro grupo, está, por exemplo, tudo aquilo que se aprende formalmente no ensino fundamental, médio e superior; todos os treinamentos extracurriculares, como os cursos de idioma e, até mesmo, de música ou qualquer outra habilidade/aprendizado que demande, do cérebro, a capacidade de reter uma informação para reproduzi-la quando necessário.

O segundo grupo, por sua vez, engloba justamente as nossas capacidades intangíveis, ou seja, que não podem ser exatamente medidas porque são subjetivas. É, por exemplo, a habilidade de se comunicar bem, de trabalhar em equipe, de atuar com empatia, flexibilidade e resiliência ou de solucionar problemas (entre tantas outras). E tudo isso fica registrado e é desempenhado por outra parte do cérebro, justamente aquela que contém o nosso aprendizado emocional.

Ainda assim, muita gente ainda não fez a conta de que a inteligência emocional por detrás das soft skills vem do Autoconhecimento. Afinal, eu só consigo me relacionar melhor com o meu entorno se, antes de tudo, for capaz de me relacionar bem comigo mesma. E isso requer um trabalho intenso e contínuo de autoconsciência.

 

Como o Autoconhecimento ajuda a aprender e desenvolver as soft skills

Desde que os termos hard skills e soft skills começaram a se disseminar, muitos estudiosos defenderam (e ainda defendem) que as soft skills não podem ser exatamente aprendidas, porque são inerentes ao ser humano. Eles dizem que é possível, sim, ensinar os conceitos de resiliência e empatia para alguém que não tenha essas habilidades desenvolvidas, por exemplo, mas que essas pessoas nunca serão capazes de aplicá-las espontaneamente, já que esses atributos não fazem parte de quem são.

Para a metodologia Hoffman, no entanto, as coisas não são bem assim. A teoria trabalha com a tese de que, assim com as hard skills, as soft skills também podem ser aprendidas e desenvolvidas com uma boa dose de esforço e dedicação. Se uma pessoa apresenta mais dificuldade que outra para aprender um novo idioma, certamente, a segunda terá de se esforçar mais para dominar a nova língua; isso não significa que não poderá ser tão boa ou até melhor que a primeira.

Para nós, que estamos por detrás do Processo Hoffman, a mesma regra se aplica aos comportamentos. Se fomos capazes de aprender a agir de determinada forma num passado remoto, podemos desaprender. Mais que isso, somos perfeitamente capazes também de aprender uma nova forma de agir, de se comportar e de existir. E isso tudo se dá a partir do Autoconhecimento.

 

Autoconhecimento e Soft Skills: uma relação íntima, mas ainda pouco conhecida

O que Daniel Goleman contou ao mundo mais de duas décadas atrás – e que, a cada dia que passa, fica mais em evidência – é o fato de que as empresas de sucesso são e serão aquelas que têm, à frente, líderes com ambas as potencialidades desenvolvidas. Ou seja, os gestores mais bem-sucedidos são aqueles que possuem amplo conhecimento técnico, mas que, além disso, também conseguem construir relações mais positivas com seus liderados para obter mais engajamento e maior produtividade em seus times.

Ainda assim, muita gente ainda não fez a conta e não associou que a inteligência emocional por detrás das soft skills vem do Autoconhecimento. Afinal, eu só consigo me relacionar melhor com o meu entorno se, antes de tudo, for capaz de me relacionar bem comigo mesma. E isso requer um trabalho intenso e contínuo de autoconsciência.

Outro dia, publiquei lá no meu site um artigo que tem tudo a ver com isso. Nele, eu conto como e por que a liderança inspiradora requer, em primeiro lugar, uma autoliderança inspiradora: antes de inspirar a minha equipe a alcançar metas, eu preciso estar alinhada comigo mesma, preciso estar inspirada a alcançar as minhas próprias metas.

Mais que isso, eu preciso saber o que me motiva, o que me engaja, o que me coloca em sintonia com o trabalho que desempenho, no cargo que ocupo e na empresa em que atuo. Isso, sim, me trará condições de exercer a liderança inspiradora e engajada.

Quando um líder sabe de si, ou seja, quando reconhece suas habilidades e potencialidades, quando assume seus pontos fracos e falhas, consegue fazer o mesmo por todos ao seu redor.

Ele sai do papel de cobrador implacável porque entende, honestamente, que os erros acontecerão, afinal, ninguém é perfeito. Ele assume o papel de motivador porque sabe a diferença entre as críticas construtivas e aquelas que só prejudicam a autoestima do seu profissional ou sua equipe. Ele compreende que um bom ambiente de trabalho é aquele com espaço para elogios e reconhecimentos.

 

Como o Processo Hoffman pode lhe ajudar a desenvolver suas soft skills

Por consistir num trabalho intenso de Autoconhecimento, o Processo Hoffman fornece as ferramentas para que todos os participantes possam desenvolver as próprias competências emocionais.

Um estudo realizado junto a um grupo de estudantes da Universidade de Harvard comprovou, por exemplo, que, após o treinamento, todos esses alunos haviam conquistado importantes melhorias nas seguintes habilidades:

  • Autoconsciência emocional;
  • Autoavaliação precisa;
  • Empatia;
  • Gestão de conflito;
  • Trabalho em equipe e colaboração;
  • Autoconfiança;
  • Empatia;
  • Transparência;
  • Otimismo;
  • Catalisador de Mudança;
  • Controle Emocional;
  • Liderança inspiradora.

Espero que tenha gostado desse conteúdo!

Até logo.

Heloísa Capelas

Heloísa Capelas é considerada uma das maiores especialistas em Autoconhecimento e Inteligência Comportamental do país. Atua há mais de 30 anos na área de Desenvolvimento Humano, por meio de treinamentos, palestras e consultorias que promovem a transformação interna. É autora do best seller “O Mapa da Felicidade” e de “Perdão, a revolução que falta”, e coautora de mais sete livros sobre Gestão de Pessoas, Coaching e Inteligência Emocional. Aplica cursos com a metodologia Hoffman – considerada por Harvard um dos trabalhos mais eficazes de mudança de paradigmas para líderes. Pós-graduada em Administração com ênfase em RH, e graduada em Assistência Social, é Coach, Master Practitioner em PNL, Expert em Processos Humanos Transformativos e Consteladora Sistêmica. É sócia-fundadora e diretora do Centro Hoffman no Brasil. Escreva para Heloísa: heloisa@centrohoffman.com.br Visite também: www.heloisacapelas.com.br e www.centrohoffman.com.br https://www.facebook.com/CapelasHeloisa/ @heloisacapelas https://www.linkedin.com/in/heloisacapelas/
Fonte: https://administradores.com.br/artigos/como-o-autoconhecimento-colabora-no-desenvolvimento-das-suas-soft-skills-1
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Como despertar sua competência emocional e se destacar no mercado de trabalho

Investir no autoconhecimento é cada vez mais importante

Para qualquer cargo que uma pessoa venha a ocupar é importante que ela invista em atualizações de seus conhecimentos técnicos, que mantenha a leitura sobre atualidades em dia, e sempre faça cursos que renovem seu conhecimento. Mas você já parou para pensar que as suas competências emocionais podem interferir para você avançar na sua carreira?

As empresas precisam avaliar as competências técnicas, mas tão importante quanto são as habilidades interpessoais conhecidas como “soft skills”. Se você nunca ouviu o termo, sabia que as soft skills são uma série de competências que tem pouca ligação com a formação acadêmica e sim com as habilidades de inteligência emocional que apenas os humanos conseguem desenvolver.

As mais conhecidas são: comunicação clara, gestão do tempo, capacidade de resolver problemas, flexibilidade e adaptabilidade aos desafios, facilidade para trabalhar em equipe, atitude positiva e autoconfiança. No entanto algumas habilidades importantes não são tão conhecidas, como o gerenciamos das nossas próprias emoções e a forma como lidamos com os relacionamentos.

Para conquistar esses atributos, investir no autoconhecimento é cada vez mais importante, tanto para aprimorar essas capacidades, como também para ampliar a consciência de quais diferenciais você tem como profissional. A auto avaliação é uma ferramenta essencial para conhecer os seus pontos fortes e fracos, além de também ajudar a compreender quais são seus próprios objetivos e valores.

Um ótimo exemplo para ilustrar a grande necessidade das soft skills foi o que aconteceu, com o início da pandemia do novo coronavírus. De repente, as pessoas tiveram que mudar por completo a sua rotina e as que tinham maior domínio emocional foram menos impactadas neste cenário. Isso porque essas pessoas conseguem gerenciar melhor as suas emoções, o que contribui para se adaptarem a mudança, resiliência para lidar com contratempos, otimismo e o bom humor, mesmo em uma situação adversa.

Diversos estudos mostram que o quanto o bom humor e a felicidade impactam diretamente na produtividade das pessoas dentro da empresa. Profissionais com humor positivo possuem maior criatividade, maior capacidade de resolver problemas, mais flexibilidade na rotina, e mais eficácia na tomada de decisões. Enquanto uma pessoa com humor negativo tem pouca atenção aos detalhes, gera desarmonia no ambiente corporativo, afinal as emoções são contagiosas, sejam elas negativas ou positivas.

Muitas pessoas já possuem soft skills mas, se este não é o seu caso, confira algumas dicas sobre como despertar sua competência emocional:

Gerenciar suas emoções: não quer dizer que você vai bloquear suas emoções, na verdade você precisa aprender a viver com suas emoções.

Preste atenção nas próprias emoções: parece simples, mas muitas pessoas não conseguem se observar e identificar as próprias emoções. Por isso, sugiro um exercício bem simples, que é anotar tudo o que está sentindo e o que uma situação desconfortável causa em você e, depois, com calma, reflita sobre cada item anotado.

Buscar motivações: o estresse é visto como negativo, no entanto o estresse agudo, ou seja, o que é momentâneo, é importante para você buscar novos planos, e sair do piloto automático. Assim busque ter planos claros e possíveis para cada das suas metas e, caso o plano A não dê certo, vá com confiança para o plano B.

Trabalhar a empatia: para ter empatia, você precisa sentir as emoções. Se você não se permite sentir emoções, como conseguirá detectá-las em outras pessoas? Faça um esforço consciente, atenção em você para se conhecer. Depois atenção plena com a pessoa que estiver na sua frente, vale a pena, afinal a empatia é uma fonte construtora de relacionamentos.

Por Cris Kerr – CEO da CKZ Diversidade, consultoria especializada em Inclusão & Diversidade

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/como-despertar-sua-competencia-emocional-e-se-destacar-no-mercado-de-trabalho/

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Ter atitude no trabalho

Só funciona se a empresa e o colaborar estão se entendendo

Ter atitude no trabalho está ligado a tomar decisões e, principalmente, agir na direção de algo construtivo. Seja buscando soluções, dando ideias, incentivando e colaborando com colegas de trabalho ou integrando suas funções a outras que possam gerar melhores resultados.

Antes de qualquer coisa, para ter atitude é preciso ter visão. Visualizar seus próprios processos, o que acontece ao seu redor e, se possível, o que poderá esperar logo a frente. Também é preciso de energia para se manter atuante naquilo que se propõe e consistência para manter a qualidade do que está sendo feito.

 

ATITUDE É SOBRE AÇÃO E RELACIONAMENTO

 

Você pode, ou não, ter habilidades técnicas excepcionais, saber todos os procedimentos e conhecer o funcionamento de tudo dentro de uma organização. Isso não quer dizer que você terá atitude para se diferenciar e realizar algo que precisa ser feito e a maioria não percebe, ou mesmo, não se propõe a colocar em prática.

Não basta que você seja a pessoa que irá colocar em prática se isso passar por cima de outras pessoas e deixar um estrago pelo caminho. A relação que existe entre você e as demais pessoas que fazem parte da empresa e também entre um setor e outro é o que mantém o equilíbrio no funcionamento do todo.

É importante que tudo funcione em harmonia e seja conduzido numa mesma direção. Não é diferente de como a natureza funciona, o simples ato de caminhar e seguir numa direção exige coordenação do corpo humano. Um pé na frente do outro, os braços se movendo lateralmente ajudando no equilíbrio, o coração mantendo uma determinada frequência cardíaca, tudo funcionando em harmonia para alcançar um objetivo.

Se cada órgão do corpo resolver funcionar sem se preocupar com o resto a pessoa não irá sair do lugar. Quanto mais afastado do restante estiver uma parte do corpo, mais descompassada e doente se tornará. De forma semelhante ocorre na organização que precisa do todo para se movimentar em direção a seus objetivos.

 

A FALTA DE ATITUDE PODE GERAR PROBLEMAS

 

Seja para o colaborador, seja para a empresa, a atitude é a força motora que gera o crescimento. O que mais se encontra nas empresas são pessoas que fazem apenas o essencial dentro de suas funções. Se preocupam mais com o horário de entrada e saída do trabalho e menos (ou nada) com aquilo que podem gerar de resultados e diferenciais.

Esse tipo de comportamento gera frustração para o colaborador e para a empresa. Para o indivíduo existe uma expectativa frustrada de crescimento profissional e reconhecimento que nunca acontece. Do lado da organização há dificuldade de alcançar os resultados e uma carência de novas ideias e comprometimento dos colaboradores.

Quando esses problemas se colidem de um lado você tem os colaboradores insatisfeitos e sem energia para desempenhar suas funções. Acabam trabalhando por necessidade e não se sentem integrados a empresa, ou mesmo, a equipe em que atuam. Esse sentimento pode se propagar para os colegas próximos e gerar um clima de insatisfação.

Do outro lado, a empresa cobra de suas lideranças soluções para as dificuldades que enfrenta e investe em cursos de capacitação para ter colaboradores mais qualificados. Mas, se o problema está nas relações e no clima criado internamente, esse tipo de ação não irá solucionar nada.

 

COMO MELHORAR A SITUAÇÃO?

 

A organização pode contar com diferentes formas de incentivar os colaboradores a terem atitudes positivas como profissionalismo, proatividade, comprometimento e disposição. O mais importante é entender que isso não é feito abordando diretamente cada atitude dessas. Não enquanto ainda não existe um clima condizente com essas atitudes.

Primeiramente é preciso criar um ambiente em que o colaborador se sinta acolhido, com ações contínuas que despertem a vontade de participar e atuar para alcançar os melhores resultados. A busca por esses resultados não pode ser entendida como uma obrigação para um terceiro, mas como uma ação na qual ele cresce em conjunto.

Entender que cada pessoa tem suas próprias características também é importante. Para uma pessoa ter atitude pode representar liderar e unir pessoas em torno de um objetivo. Para outra pode ser ir além daquilo que já entrega e dar ideias para o líder. Saber se comunicar e criar um espaço ideal para cada tipo de pessoa propicia segurança e bem-estar.

Como profissional você poderá sentir os resultados da atitude se não depender de terceiros para lhe reportar isso. Isso quer dizer que se você pretende ser uma pessoa de atitude no trabalho isso não deve ser feito apenas para obter uma função, ou para ganhar algum prêmio.

Ter atitude faz parte da maneira de trabalhar e agir de uma pessoa. Alguém que pratica isso deve reconhecer em seus próprios resultados o valor disso, sem que ninguém precise vir lhe dar um tapinha nas costas de agradecimento. Claro que o reconhecimento é bom e necessário, mas nem sempre isso acontecerá e o mais importante é que você perceba seu próprio valor.

Pode ser que seja difícil para você saber as melhores formas de começar a ter atitude naquilo que faz. Para que sua atitude ocorra de forma natural e aconteça de maneira equilibrada com o que a empresa necessita é fundamental que você se perceba como parte atuante da organização.

Não tente ser outra pessoa, apenas procure no seu jeito de ser as melhores atitudes para elevar a qualidade daquilo que faz. Comece com ações que você percebe que são benéficas ao todo. Como se fazer presente, estando disponível. Ser a pessoa que seus colegas podem contar se necessário, estar comprometido com as tarefas a que se propõe. Com o tempo isso se torna natural e indispensável na sua rotina.

 

Rodrigo Poiesis

Coach e mentor com foco no comportamento humano e no autoconhecimento.

Profissional de marketing, especialista em marketing digital e mestre em administração.

Produtor de conteúdo digital e responsável pelo site poiesis.online

 

Fonte: https://administradores.com.br/artigos/ter-atitude-no-trabalho

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O que é resiliência, afinal?

A competência não é apenas a maneira como encaramos as adversidades, mas como nos recuperamos delas. Entenda mais sobre o conceito

A primeira vez que ouvi falar sobre resiliência foi em uma quadra de tênis – na minha outra carreira e no que hoje parece uma outra vida -, quando eu era assessora de imprensa do tenista número um do mundo, Gustavo Kuerten. Era um dia de sol escaldante. O Guga enfrentava um longo treino, com horas de repetição de golpes e movimentos. Lembro de ouvir o técnico dele, Larri Passos, gritar insistentemente: “Resiliência! Resiliência!”

Fiquei com aquela palavra na cabeça, não só naquele dia. Nunca mais deixei de analisá-la. Na época, percebi que no esporte e, especificamente, no tênis essa habilidade é muito necessária para o sucesso. Pense em quantas vezes esportistas em geral perdem até ganhar? Quantas vezes um tenista está a um ponto da derrota e busca força e resiliência para se “manter vivo” durante mais algumas horas em quadra até encontrar uma maneira de virar o jogo e sair vencedor?

Fui me aprofundar mais ainda nos conceitos e nas boas práticas da resiliência na The School of Life. Afinal, assim como no esporte, ela é uma das habilidades emocionais fundamentais para qualquer empreendedor conseguir fazer um negócio prosperar. Isso, especialmente, em momentos de crise, ou melhor, em momentos pandêmicos, como o que estamos vivendo agora.

 

Coisas ruins acontecem o tempo todo

A resiliência, aprendi, não é apenas a maneira como encaramos as adversidades, mas como nos recuperamos delas. Os ensinamentos a respeito dela vem lá da Grécia Antiga, mais precisamente com os estóicos liderados pelo filósofo Sêneca. São as reflexões dele que nos lembram que coisas ruins acontecem o tempo todo.

Desde sempre houve guerras, incêndios, catástrofes naturais e doenças avassaladoras. Portanto, devemos estar prontos para enfrentá-las, em vez de acreditar que elas acontecem e podem ser ignoradas. Temos de desafiá-las de frente e olhar para todas as opções em meio ao caos.

É de Sêneca a frase que diz: “Para encontrar calma não imagine o que provavelmente acontecerá, mas o que pode acontecer”. Em outras palavras, imagine o pior, leve suas preocupações ao limite e mapeie as perdas. Para ele, o caminho para a força é acender a luz no quarto do medo e ver o que realmente há ali.

Se houvesse uma enchente, como poderíamos lidar? Se houvesse uma peste, como poderíamos administrar? Se há uma pandemia e uma quarentena que não parece estar perto de terminar, como encarar? Para Sêneca isso é a verdadeira resiliência, muito diferente de fechar os olhos, ou, como dizemos aqui, tapar o sol com a peneira e ficar imaginando o final feliz, até que ele não chega e nos vemos sem rumo.

 

Força durante as crises

É nisso que tenho me apoiado sempre que, no meio dessa pandemia, me sinto como se estivesse nadando horas e horas, chegando a uma ilha e sendo derrubada por mais uma onda. Nesses momentos, devemos colocar em ação o pensamento estóico para nos lembrar que somos mais forte do que pensamos ou, se você preferir, muito menos frágeis do que supomos.

O também filósofo e fundador da The School of Life, Alain de Botton, é enfático ao dizer que “uma parte considerável da arte de viver é ter resiliência”. Conseguimos aguentar uma quantidade enorme de reveses e seguir em frente. Aprendemos com o sofrimento e as lições do passado e, por fim, como humanidade, quantas vezes já passamos por situações piores do que essa e seguimos em frente, de alguma forma? Somos uma fortaleza.

Ao pensar na resiliência lembro do caminho que já percorremos nos últimos seis, quase sete meses de pandemia. Quanta transformação em tão pouco tempo; vejo as oportunidades que se abriram. Sairemos ainda mais fortes dela. No caso da The School of Life, que da noite para o dia transformou as atividades presenciais em São Paulo para o formato online, no mínimo, superaremos esse período com um novo conhecimento, um novo tipo de negócio e um alcance da inteligência emocional em todo o Brasil, com a certeza de que somos seres adaptáveis.

Não é fácil, mas é possível, principalmente se, cada vez que estivermos enfraquecidos, nos lembrarmos que temos a sabedoria estóica para nos apoiar!

 

Fonte: https://vocesa.abril.com.br/blog/diana-gabanyi/o-que-e-resiliencia-afinal/

 

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Como dar um fim na bagunça da caixa de entrada de e-mails e Whatsapp

Especialistas ensinam a reduzir o tempo gasto diariamente na leitura de e-mails e comunicados corporativos que chegam por outros meios de comunicação

Metade dos profissionais que saem de férias não consegue se desligar do trabalho – 15% chegam a fazer contatos diários com a equipe via e-mail, mostra um estudo da consultoria Robert Half.

Outra pesquisa da empresa apontou que 38% das pessoas não dão conta de ler todas as mensagens que recebem durante o expediente. “O número de e-mails enviados nem cresceu tanto nos últimos anos, mas as formas de contato, sim”, diz André Miceli, coordenador do MBA de Marketing Digital da Fundação Getulio Vargas, no Rio de Janeiro (FGV-RJ).

Meios de comunicação como o Whatsapp e as redes sociais corporativas têm contribuído para aumentar o tempo que cada um dedica a ler conteúdos relacionados ao emprego. Só que, como são ferramentas que estão incorporadas à rotina, não são entendidas como “trabalho”. E esses excessos acabam gerando estresse.

Diante desse cenário, estabelecer um método para lidar com o fluxo grande de informação é fundamental. O professor Sérgio Nery, da Fundação Instituto de Administração (FIA), diz que as duas principais iniciativas são estabelecer horários para verificar as mensagens e ignorar ou excluir o que não for realmente importante para o seu trabalho. “Determinar o tempo que dedicará a essa tarefa ajuda a não ficar olhando a cada segundo se chegou algo novo”, diz ele. Esse cuidado reduz a cobrança interna e faz com que o trabalhador não desvie a atenção da sua atividade principal.

Para Nery, mesmo nas empresas que funcionam 24 horas por dia, é possível incentivar o diálogo franco com o gestor e as equipes para realizar um bom planejamento e manter a vida corporativa sob controle. “Casos urgentes existem, mas, na maioria das vezes, é possível esperar o momento propício para agir ou tomar uma decisão”, afirma.

A psicóloga Maria Cláudia Tardin, professora da Escola Superior de Propaganda e Marketing, no Rio de Janeiro (ESPM/RJ), defende que é importante estabelecer limites, em vez de embarcar na ideia de que todos devem estar disponíveis o tempo todo. “O mercado tende a respeitar quem se posiciona e diz que não acessa e-mails à noite, fora do expediente de trabalho ou nos fins de semana”, afirma.

 

5 táticas de administração das suas caixas de entrada 

Veja o que fazer para lidar melhor com o grande fluxo de mensagens

  1. Fale por e-mail o que for realmente importante e só com quem é necessário, em vez de copiar todo mundo sempre. Isso evita receber várias respostas que só vão lotar sua caixa de entrada e causar ansiedade.
  2. Descadastre-se de newsletters assinadas e marque como spam o que não for do seu interesse profissional (como e-mails marketing, por exemplo).
  3. Habitue-se a montar pastas por assunto no seu e-mail para arquivar mensagens importantes.
  4. Use o calendário e as listas de tarefas disponíveis nos servidores de e-mails para organizar as tarefas do dia e ganhar tempo. Assim, você não envia para si mesmo e-mails com recados, como muita gente faz.
  5. Converse com o gestor ou a equipe sobre a possibilidade de usar o Whatsapp corporativo apenas em casos urgentes. É comum que o envio de mensagens a qualquer hora aconteça por hábito, e não por necessidade.

 

Fonte: https://vocesa.abril.com.br/carreira/como-dar-um-fim-na-bagunca-da-caixa-de-entrada-de-e-mails-e-whatsapp/

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Setembro Amarelo: os sinais da depressão no trabalho

Nesta primeira matéria sobre depressão, especialistas pedem atenção aos sinais da doença – e que as empresas atuem na prevenção e no tratamento dos doentes

Um estudo feito pela agência internacional especializada em saúde apontou que a depressão e a ansiedade são responsáveis pela perda global de 1 trilhão de dólares em produtividade a cada ano.

“Um funcionário com um transtorno mental deixa de produzir porque falta ao trabalho, o que é conhecido como absenteísmo; ou está na empresa fisicamente, mas não consegue se concentrar, não rende – é o chamado presenteísmo”, explica o psiquiatra José Gallucci Neto, diretor da unidade de vídeo EGG do Instituto de Psiquiatria do Hospital das Clínicas da FMUSP.

Segundo Galucci, o presenteísmo é o principal problema ligado à depressão, que corresponde a 70% do prejuízo das empresas. Isso acontece porque, além do sintoma mais conhecido, a tristeza, a doença se manifesta sob outras formas clínicas (veja mais detalhes no fim da reportagem), que interferem diretamente na capacidade produtiva do profissional.

“O raciocínio fica mais lento, a pessoa tem dificuldade para se concentrar, para entender uma instrução, e a memória fica prejudicada. Essas alterações cognitivas acontecem em qualquer depressão, da leve a mais grave”, afirma Gallucci.

Trata-se de uma doença multifatorial, com um componente genético, que pode ser desencadeada por uma série de fatores, inclusive um ambiente de trabalho muito estressante. “As empresas têm grande responsabilidade social sobre isso”, afirma o psiquiatra Luiz Scocca, membro da Associação Brasileira de Psiquiatria e da Associação Americana de Psiquiatria.

“Segundo a Top Employer Organization, instituição que certifica as melhores empresas para trabalhar, o Brasil tem um número 15% maior de cumprimento de hora extra, em relação à média global”, afirma Scocca. “A implantação de programas antiestresse é de 61%, e a média mundial é de 82%.”

 

O empecilho do preconceito

Para lidar melhor com esse problema, as companhias precisam adotar basicamente três estratégias, recomenda Gallucci. A primeira, e mais importante, é eliminar o estigma de que depressão é falta de vontade, preguiça. Afinal, o profissional não consegue trabalhar direito porque está doente.

“Enquanto a maioria das empresas tem programas para sobrepeso, diabetes, hipertensão e outras condições clínicas, não se vê ainda, de forma consistente, nenhum programa robusto para prevenção de doenças mentais”, afirma.

O segundo passo é fazer a prevenção do adoecimento do trabalhador. Para isso, os gestores e o RH precisam receber um treinamento com o objetivo de conseguir identificar os primeiros sinais e sintomas dos adoecimentos. Outro aspecto da prevenção é mapear o nível de stress das áreas da empresa. “Esse controle cria um ambiente melhor para trabalhar, e a chance de adoecimento dos funcionários diminui”, diz Gallucci. “O último pilar é tratar quem já está doente.”

Ele conta que, em países como Estados Unidos, Inglaterra e Austrália, existem empresas especializadas em avaliar a saúde mental no trabalho, que são contratadas pelas organizações e trabalham de forma sigilosa. Os funcionários recebem as pesquisas sobre os sintomas depressivos por e-mail, e esses dados não são compartilhados com os gestores da empresa contratante. “Existe uma crença no Brasil de que é mais econômico demitir o funcionário doente do que tratá-lo. Mas estudos internacionais mostram que, para cada dólar que as empresas investem na saúde mental dos funcionários, o retorno é de, pelo menos, 2 dólares”, conclui Gallucci.

 

Autoexame

Os sintomas que podem indicar a necessidade de procurar ajuda médica

Cognitivos: déficit de memória, déficit de atenção, dificuldade de compreender instruções ou situações pela sensação de estar perdido.

Físicos: dores generalizadas pelo corpo, mudanças no padrão de sono e no apetite.

 

No limite

Veja as ocupações com maior incidência* de depressão

  • Assistentes sociais
  • Bancários
  • Enfermeiros
  • Funcionários públicos
  • Garçons (particularmente, os que trabalham em redes de fast food e em restaurantes com grande movimento)
  • Médicos
  • Pilotos de avião
  • Professores da rede pública de ensino

* A lista está em ordem alfabética; não se trata de um ranking

José Gallucci Neto, diretor da unidade de vídeo EGG do Instituto de Psiquiatria do Hospital das Clínicas da FMUSP, e Luiz Scocca, membro da Associação Brasileira de Psiquiatria e da Associação Americana de Psiquiatria

 

Fonte: https://vocesa.abril.com.br/carreira/setembro-amarelo-os-sinais-da-depressao-no-trabalho/

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