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Cultura organizacional: como manter o bom ambiente de trabalho no home office?

Para muitos colaboradores, a situação de home office é o cenário ideal para aliar o conforto de estar em casa à maior produtividade no trabalho

Raquel Parente é Head de Gente & Cultura da PagueVeloz

A pandemia do novo coronavírus mudou o jeito como se faz todo tipo de atividade. A principal, que mais trouxe desafios, foi o método de trabalho. Tanto gestores quanto empregadores e colaboradores tiveram e têm tido de se adaptar aos mais diversos tipos de situações.

Para muitos colaboradores, a situação de home office é o cenário ideal para aliar o conforto de estar em casa à maior produtividade no trabalho. Uma pesquisa da Fundação Dom Cabral, feita em parceria com a Grant Thornton Brasil e a Em Lyon Business School em 2021 mostra que 58% dos entrevistados afirmaram ser mais produtivos trabalhando em home office. Porém a produtividade não significa que tudo seja flores. Os empregados também enfrentam desafios: 24% dos respondentes apontaram como problema “maior volume de horas trabalhadas”; já 16% citaram a “dificuldade de relacionamento” e “dificuldade de comunicação”. Para 14% dos entrevistados, uma das questões também presentes é o “equilíbrio com demandas pessoais”.

Para lidar com estas demandas, os empregadores devem estar atentos e fazer algumas ações para que seus colaboradores não se sintam abandonados ou sem prestatividade por parte dos seus superiores. Já que todos estão em suas casas, sem se verem durante estes últimos meses, é necessário manter um canal de comunicação sempre aberto para incentivar o bom relacionamento e também estar disponível para solucionar problemas e tirar dúvidas.

No setor de TI, um dos que mais contrata – segundo estudo da Microsoft, os empregos devem aumentar de 41 milhões em 2020 para 190 milhões em 2025 – é um dos segmentos que mais se adaptou ao home office. Mas é também uma das áreas que precisa olhar com muito cuidado para a cultura organizacional. Como, afinal, manter o DNA da empresa em tempos em que grande parte da equipe sequer se conhece ou conhece a estrutura física da companhia em que atua?

Em tempos normais, os novos empregados passariam por algum tipo de integração com outros colaboradores, sentariam em mesas lado a lado, tirando dúvidas, compartilhariam o horário de almoço no refeitório da empresa ou restaurantes e até mesmo o happy hour aconteceria com certa frequência.

No home office, o cenário muda e algumas estratégias precisam ser desenvolvidas para que os funcionários tenham este senso de pertencimento à empresa e se sintam mais motivados. Como Head de Gente & Cultura de uma empresa que contratou mais de 200 profissionais durante a pandemia, em modelo home office/híbrido, percebo o quanto estas iniciativas fazem a diferença.

A começar pelas boas-vindas: os novos colaboradores recebem em casa um kit para o onboarding online, contendo mochila, garrafinha de água reutilizável, camisetas e mais. Os colaboradores também recebem kit temáticos em datas especiais, como Páscoa e momentos de happy hour. A empresa também tem promovido lives de entretenimento e de oficinas de novos conteúdos. A inauguração de um novo escritório da empresa também foi transmitida ao vivo para seus colaboradores – e o espaço foi projetado para encontros pontuais, um ambiente de relacionamento e não mais de cumprimento da jornada integral de trabalho.

Outra ação fundamental é a cultura do feedback e o alinhamento entre setores. Optamos, por exemplo, na realização de uma reunião semanal online e informal, que ocorre toda sexta-feira, para que todos da empresa possam compartilhar experiências, seus projetos, ou apenas para dar risadas e descontrair depois de uma nova semana de trabalho. Para quem tem dificuldade com o trabalho remoto, o microfone e a câmera do computador podem ficar sempre ligados, assim como as dos gestores, para criar a sensação de proximidade e ajudar na solução de quaisquer dificuldades que surjam no dia a dia do colaborador. Monitorar o clima organizacional através de pesquisas se tornou ainda mais importante. É através destes insights que podemos entender as necessidades de cada perfil de profissional e atuar para amenizar determinados desafios.

Outro ponto fundamental é o pilar de saúde e bem-estar, a empresa precisa facilitar o acesso a conteúdos e práticas para aliviar o stress, ansiedade e outros sintomas que este período tem provocado nos profissionais.  Aqui na empresa, optamos por disponibilizar um app de bem estar e saúde onde o colaborador pode acessar aulas de Yoga, Mindfulness, etc. com o foco em trazer mais saúde mental. Além disso, promovemos lives com especialistas como Nutricionistas, Psicólogos, Educadores Físicos, Médicos, etc visando trazer conhecimentos para os nossos colaboradores e suas famílias. E para fechar adicionamos o pilar descontração, onde estimulados live descontraídos e happy hours informais. Tudo isso para gerar um ambiente mais humano e próximos no novo ambiente de trabalho.

Uma vantagem do home office para a empresa é a possibilidade de atração de talentos profissionais em qualquer parte do país ou até do mundo. Já para o colaborador, é a possibilidade de estar mais perto de sua família, evitar filas no trânsito e gastos com locomoção e também flexibilidade de horários.

Porém, as adversidades deste modelo de trabalho demandam dos empregadores a necessidade de saber adaptar a cultura organizacional da empresa para que todos se sintam realmente acolhidos, respeitados e motivados. Ainda que o home office seja eficiente, entendo que o modelo híbrido, sempre que for possível intercalar jornada remota e presencial, é o ideal, pois este contato pessoal tem um peso muito impactante para o engajamento dos profissionais.

Com atenção voltada às pessoas, suas necessidades individuais e o respeito ao propósito da empresa é possível criar identificação entre equipe e negócio e manter não só a produtividade, mas a satisfação pessoal dos envolvidos.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/cultura-organizacional-como-manter-o-bom-ambiente-de-trabalho-no-home-office/

 

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A jornada do colaborador no ambiente híbrido: como se adequar à nova cultura?

Pensando que os escritórios corporativos descontraídos ganharam extensão nas casas dos profissionais, tornando um só núcleo os ambientes familiar, profissional, educacional e de lazer, como é possível promover a cultura da empresa com uma jornada que faça sentido para as diferentes gerações e que seja orgânica em sua experienciação?

Há muito tempo se fala do “sentido do trabalho”, mas, essa expressão nunca foi tão forte quanto agora, ao pensamos no novo contexto organizacional. Já se passaram mais de 365 dias desde que as relações mudaram drasticamente e reforçaram o quanto a adaptação e a agilidade se tornaram um diferencial competitivo.

O acrônimo MUVUCA, da realidade significativa, universal em um contexto volátil, incerto, complexo e ambíguo, que era tão utilizado antes da pandemia, hoje dá espaço para o BANI, que significa fragilidade, ansiedade, não linearidade e incompreensibilidade. É neste novo momento que entendemos que o mundo é frágil. A Covid-19 transformou drasticamente a lógica dos mercados provocando mudanças significativas até mesmo nas carreiras, tornando possíveis novas posições e formas de trabalho.

Somado a isso, a ansiedade gerou a necessidade de tomar decisões rapidamente, pois qualquer minuto perdido parece nos colocar para trás e a diferença entre o sucesso e o fracasso pode estar no tempo de resposta às fragilidades que enfrentamos.

Em um ambiente não linear, as decisões têm alto impacto, fortalecendo cada vez mais o preparo e o autodesenvolvimento dos colaboradores para o intraempreendedorismo – aquele que empreende para dentro – e o protagonismo na tomada de decisão. Esse novo modelo exige uma mentalidade data-driven, ou seja, a busca por respostas com base em dados e nas inúmeras informações que temos de todos os lados. Por isso, as empresas e lideranças devem se posicionar para dar suporte para o colaborador, fazendo com que o sentido do trabalho seja experienciado em sua totalidade.

Pensando que os escritórios corporativos descontraídos ganharam extensão nas casas dos profissionais, tornando um só núcleo os ambientes familiar, profissional, educacional e de lazer, como é possível promover a cultura da empresa com uma jornada que faça sentido para as diferentes gerações e que seja orgânica em sua experienciação?

Uma cultura inovadora exige um ecossistema que sustente tal princípio a partir da adoção de medidas que empoderem as pessoas como o centro das decisões, dando-lhes autonomia e consciência dos impactos de suas ações, e principalmente, tratando o erro com tolerância. Além disso, é fundamental ter uma liderança capaz de suportar essa cultura com a compreensão dos diferentes comportamentos e perfis das gerações atuantes para saber conduzir todos a um único objetivo e diante de um mesmo propósito.

Para suportar esse ecossistema híbrido, os líderes, como grandes agentes integradores, tomam o papel imprescindível como propulsores do desenvolvimento e do protagonismo dos profissionais. Claro, não podemos esquecer da necessidade de relações humanizadas e empáticas à distância e de proporcionar uma experiência positiva ao colaborador. Não se trata mais um diferencial competitivo, mas sim de uma necessidade.

O mundo em sua volatilidade nos provoca a desconstruir padrões antes aplicados na gestão de pessoas, nos levando a ressignificar novos comportamos e processos diante dessa nova realidade BANI. E você, já parou para pensar quantos novos aprendizados obteve nesse novo contexto? Seguimos juntos nesse momento no qual a incerteza é a única certeza que temos e que novos aprendizados virão continuamente.

Por Nayara Prado – Culture & Development Coordinator e Cíntia Martins – HR Business Partner Coordinator, ambas atuam na Engineering, companhia global de Tecnologia da Informação e Consultoria especializada em Transformação Digital.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/a-jornada-do-colaborador-no-ambiente-hibrido-como-se-adequar-a-nova-cultura/

 

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O impacto da comunicação nos funcionários

O processo comunicativo ineficaz entre o público interno das empresas, vem apresentando graves consequências, como perdas financeiras e más condutas

O avanço tecnológico permitiu o desenvolvimento de novos meios de comunicação. Todavia, o processo comunicativo ineficaz entre o público interno das empresas, vem apresentando graves consequências, tais como: perdas financeiras, falhas no gerenciamento de mudanças, más condutas, menor retorno dos acionistas, aumento na ocorrência de acidentes etc.

A comunicação, como parte essencial das experiências humanas e dos projetos empresariais, ao invés de funcionar como forte aliada, está sendo na atualidade um dos maiores impedimentos para que empresas e pessoas aproveitem/compartilhem suas habilidades ao máximo, em prol de objetivos e metas. Um sistema ineficiente de comunicação pode causar frustração (sentimento de menosprezo); e ansiedade (diante do desconhecido), o que acarreta temores e incertezas entre os colaboradores, inclusive no que diz respeito à segurança de seus empregos. Segundo uma pesquisa de 2014 da About.com, as três principais razões por que as pessoas não gostam de seus empregos estão relacionadas à comunicação. De acordo com os pesquisados, a falta de sentido da gestão é o principal problema, seguido pela má comunicação global e as constantes mudanças não bem comunicadas.

Isso porque, uma comunicação bem estruturada e efetiva provoca impacto positivo no desempenho individual dos colaboradores. Comunicar-se com seu semelhante está na base de qualquer relacionamento humano. E mais: quanto maior for o entendimento entre as pessoas, melhor será o bem-estar proporcionado, com consequente produtividade.

Diante dessa perspectiva, as organizações modernas, de grande ou pequeno porte, devem se orientar lembrando que sua maior força produtiva e de muito mais valia do que suas máquinas são os funcionários. A eles deve ser dada toda a atenção, para que convivam em harmonia, conheçam os objetivos pelos quais trabalham e produzam com adequada atuação em equipe.

Hoje, a importância estratégica da comunicação nos negócios tornou-se tão grande, que é muito difícil uma organização manter seus níveis de produtividade e lucratividade, sem que se institua internamente, melhores processos de informação e diálogo com os funcionários. A existência de boa comunicação na empresa motiva à adequada execução das tarefas e, ao mesmo tempo, elimina incertezas e ambiguidades, consolidando a confiança e a segurança.

Compartilho por aqui, cinco dicas de melhoria para impactos positivos na comunicação interna:

  1. Encontre meios alternativos de compartilhamento (espaços internos para troca de opiniões, críticas, elogios e solicitações) e recicle os métodos oficiais, com aceite de sugestões viáveis e mais modernizadas;
    2. Adote modelos de gestão mais eficazes colaborativas que visem aumento de propósito e acesso para o desenvolvimento das habilidades dos colaboradores;
    3. Trabalhe a comunicação interpessoal, (por exemplo: promoção de palestras interativas);
    4. Promova eventos internos nos quais a cultura organizacional seja trabalhada (por exemplo: reuniões comemorativas);
    5. Incentive a responsabilidade social com distribuição de tarefas junto a premiações internas (reconhecimento).

E quanto a você; alguma dica?

Por Gutemberg Leite – Mestre em Ciências da Comunicação e Gestor de RH.
Mestre em Ciências da Comunicação, pós-graduado em Comunicação Jornalística pela Faculdade Cásper Líbero e especialização em “Novas Tecnologias da Comunicação” pela Universidade da Flórida, Estados Unidos. Pós-graduado em Administração com ênfase em Recursos Humanos pela FECAP e em Direito Empresarial pela EPD–Escola Paulista de Direito. Administrador de Empresas e Jornalista. Certificado em Coaching pelo IBC – Instituto Brasileiro de Coaching e em Mentoria Empresarial pela Valor Empresarial. Iniciou a carreira em Recursos Humanos em 1969, tendo atuado em empresas nacionais e multinacionais até 1982, em recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento organizacional. Em 1983, fundou o Grupo Meta RH, empresa especializada em serviços de recursos humanos. Coautor dos livros Ser+ inovador em RH, Gestão de pessoas e comunicação, da Editora Ser Mais e, com Fábio França, A comunicação como estratégia de Recursos Humanos, Editora Qualitymark, em sua segunda edição.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/o-impacto-da-comunicacao-nos-funcionarios/

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