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6 dicas para ajudar o candidato na entrevista de emprego

Demonstrar-se assertivo e confiante ajuda na comunicação com o novo empregador. A perspectiva de uma entrevista de emprego pode gerar medo e ansiedade, mas com uma preparação prévia, é possível se comunicar com segurança e aumentar as chances de conseguir um novo emprego.

Uma maneira de se preparar para uma entrevista é fazer uma lista de palavras do vocabulário familiar de sua área de trabalho, para elaborar conceitos e frases alinhados a habilidades pessoais que ajudem a explicar suas qualificações e traços de personalidade.

Apresentar as melhores respostas sobre a sua personalidade, experiência e habilidades de trabalho é apenas parte do processo de preparação para uma entrevista. Também é importante saber sobre a empresa. Felipe Calbucci, Diretor de vendas do Indeed, afirma que a pesquisa além de mostrar interesse é uma fase crucial na preparação para a discussão na entrevista.

“O candidato pode começar lendo os comunicados oficiais, como o site da empresa, mídias sociais e comunicados à imprensa. Pesquise a história e os valores essenciais da organização, como ela se encaixa no setor. Procurar a empresa em sites como o do Indeed também pode ajudar a conseguir informações sobre a empresa antes da entrevista”, analisa Calbucci. “É importante conhecer os detalhes da descrição do cargo e, na entrevista, citar palavras-chave e explicar como sua experiência e habilidades se enquadram na vaga pretendida”.

Enquadrar a discussão em torno de palavras positivas e fortes pode te ajudar a adquirir confiança e equilíbrio durante qualquer entrevista. Por isso, o site de empregos Indeed traz uma lista de 6 palavras essenciais para demonstrar mais assertividade durante a entrevista de emprego e que vão contribuir para o seu sucesso no processo de seleção.

1. Motivação

Quando estiver em uma entrevista de emprego, tente dizer: “estou motivado em discutir o que posso trazer para a sua empresa”. É uma linguagem positiva e esperançosa que mostra que você tem confiança em suas habilidades. Em seguida, durante a entrevista, você pode usá-la para explicar os aspectos da vaga que mais gostaria de desempenhar ou explicar seu estilo de trabalho.

2. Respeito

Após se familiarizar com a empresa, você pode descrever ao entrevistador aspectos específicos sobre os produtos, práticas, diversidade ou projetos da empresa que você respeita. Expressar seu respeito mostra que você pesquisou a companhia e te ajudará a falar sobre detalhes que podem levar a uma conversa mais profunda sobre esses tópicos. Você também pode descrever mentores ou líderes e as qualidades sobre eles que você respeita e se inspira.

3. Oportunidade

“Oportunidade” é uma palavra que descreve as chances que você já teve de desenvolver suas habilidades e mostra possibilidade e gratidão. Ela é frequentemente associada a uma oferta de emprego em um ambiente de entrevista. Ainda, você pode falar sobre oportunidades anteriores e como está animado com as perspectivas de oportunidades futuras.

4. Experiência

Embora seu currículo deva falar de sua experiência de trabalho, geralmente é um resumo das muitas tarefas que você realizou durante sua carreira. Quando possível, é bom descrever na entrevista suas funções, projetos ou resultados em termos de sua experiência de trabalho, de estudos e intercâmbios que sejam relevantes durante uma entrevista. Usar a palavra “experiência” vai te ajudar a soar como alguém qualificado e até um especialista.

5. Liderança 

Mesmo que você não esteja em uma entrevista para um cargo de gestão, a liderança em qualquer função é valiosa. Descreva uma ocasião em que você recebeu uma posição de liderança ou experiências que o ajudaram a desenvolver habilidades de liderança. Pense sobre o que ser um líder significa para você e, então, elabore sua fala.

6. Flexibilidade

Se você puder demonstrar que pode trabalhar com várias pessoas em muitos ambientes diferentes, como o trabalho remoto, e se adaptar a mudanças em projetos, prazos e escopo, mostrará como pode ser uma adição flexível e positiva para o time. Você pode explicar como se adaptou a uma mudança nas circunstâncias no passado e o que ser flexível ensinou a você sobre si mesmo.

Por: Equipe RH Portal

Fonte: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/6-dicas-para-mandar-bem-na-entrevista-de-emprego/

 

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Gestor ou Psicólogo: O papel dos líderes na pós-pandemia

A capacidade de exercitar a empatia é o ponto chave para que as empresas consigam superar tanto os desafios trazidos pela pandemia, quanto situações que já estavam postas antes deste período

Por Mariane Guerra – vice-presidente de Recursos Humanos da ADP na América Latina

Após um ano e meio de pandemia e com o avanço da vacinação, já é possível olhar em perspectiva as principais mudanças experimentadas pelas empresas e, também, listar processos e experiências que dificilmente retrocederão. Se por um lado foi extremamente desafiador para as companhias implementarem rotinas que viabilizassem a continuidade de suas operações, por outro foi igualmente estressante para os profissionais de RH liderarem todo este processo em um cenário cheio de incertezas.

E não chega a ser uma novidade para os gestores que as desigualdades existentes em nossa sociedade, como a distribuição por vezes injusta de responsabilidades no seio familiar entre homens e mulheres ou a falta de acesso a infraestrutura básica de comunicação em muitos bairros, mesmo nos grandes centros, impactam fortemente a performance do profissional no ambiente corporativo.

Contudo, ainda que exista uma conscientização muito maior dos líderes quanto à importância de atuar para mitigar estas situações – e verdade seja dita, existem iniciativas empresariais muito interessantes neste sentido -, é fato que ao se direcionar fisicamente ao trabalho as pessoas acabam centralizando estes problemas e tratando como questões particulares. Mas com muitos profissionais atuando em home office durante a pandemia, estas situações foram escancaradas e deixaram de ser uma questão particular do trabalhador ou do gestor de RH e precisaram ser enfrentadas pela alta liderança das companhias.

Neste cenário, adiciona-se questões trazidas pela própria pandemia, como o aumento da ansiedade e da depressão entre os trabalhadores. Para se ter uma ideia, um estudo realizado pelo Centers for Disease Control and Prevention (CDC), em dezembro, nos EUA, mostrou que 42% dos entrevistados afirmaram ter sintomas das enfermidades, o que significa um incremento de mais de 200% em relação à média de 2019. E no Brasil o cenário não é diferente, pois os dados de um levantamento realizado pela Universidade de São Paulo (USP), em onze países, mostrou que os brasileiros são os que mais tiveram casos de ansiedade (63%) e depressão (59%) durante a pandemia.

Assim, com este cenário precisando ser enfrentado pela alta liderança das empresas, a busca de soluções voltou-se novamente para os gestores de RH, que neste cenário acabou tendo a sua atuação confundida com a de um psicólogo. Mas apesar de parecer uma situação difícil ser superada pelas companhias, a solução é simples e se resume a uma palavra: Empatia.

Apesar dos avanços que observamos nos últimos anos no que diz respeito aos benefícios direcionados aos funcionários por parte das empresas, é fato que ainda existe uma certa resistência de alguns líderes – principalmente em corporações mais tradicionais – em implementar ações como, por exemplo, a possibilidade de flexibilizar o horário de entrada e saída dos colaboradores; ou a ampliação de programas voltados à saúde específica da mulher e a promoção da diversidade.

Por isso, a capacidade de exercitar a empatia é o ponto chave para que as empresas consigam superar tanto os desafios trazidos pela pandemia, quanto situações que já estavam postas antes deste período. Na área de gestão do capital humano não existe uma fórmula padrão, pois cada companhia tem suas peculiaridades, mas quando a alta liderança está comprometida em implementar programas e ações que extrapolam os muros da empresa e colaborem para a solução de um problema do funcionário todos saem ganhando. No cenário pós-pandemia, os líderes que resistirem em praticar a empatia, sem dúvida, estarão fadados ao fracasso.

Mariane Guerra é vice-presidente de Recursos Humanos da ADP na América Latina

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/gestor-ou-psicologo-o-papel-dos-lideres-na-pos-pandemia/

 

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Executivas dão dicas de livros para inspirar mulheres à liderança

23,5% das mulheres com mais de 25 anos possuem ensino superior

Segundo o Índice de Diversidade de Gênero (IDG), elaborado pela Kantar, apenas 10% das 668 maiores empresas da Europa com ações na Bolsa apresentam equilíbrio entre homens e mulheres em seus quadros de liderança. Mesmo com um percentual baixo, os resultados são melhores do que nos anos anteriores. De 2012 a 2020, a quantidade de mulheres que ocupavam cargos de liderança no mundo dobrou — de 10% para 20%.

No Brasil, dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) mostram que 23,5% das mulheres com mais de 25 anos possuem ensino superior, a porcentagem de homens é de 20,7%. Para a área de negócios, as mulheres também são maioria nas pós-graduações. Segundo um estudo da Expertise Educação, 56% dos alunos na área de administração e negócios são do gênero feminino.

Para incentivar e ajudar as mulheres que desejam alcançar cargos de liderança, cinco executivas reuniram dicas de livros de suas áreas de atuação. Confira:

Fernanda Inomata, Head de Assuntos Institucionais do Pravaler

Originais – como os inconformistas mudam o mundo

Um livro para abrir a mente. Muitos pensam que apenas gênios são inovadores, mas essa leitura mostra que todos podem ser inovadores. Na liderança, é importante ter uma postura inconformada e também fomentar a inovação nos times.

Os 5 desafios das equipes

O título fala sobre relações de confiança e mostra o quanto essa é a base para o bom funcionamento de qualquer time. Se for assumir algum cargo de liderança, este livro é leitura obrigatória. As reflexões que o autor traz com certeza auxiliarão na relação entre líder e liderados.

Tatiana Rodrigues, CMO da 

Sincronicidade – O caminho interior da liderança | Joseph Jaworski, introdução Peter Senge

Neste guia, o autor ensina a desenvolver o tipo de liderança indispensável em nosso tempo: a habilidade de moldar o futuro coletivamente. Ao narrar sua história pessoal, Joseph Jaworski apresenta ao leitor uma revolucionária concepção de liderança que se aplica a todos os tipos de líderes. Com estilo claro e cativante, ele encoraja e ilumina todos aqueles que lutam para realizar as profundas transformações necessárias para o século 21, tanto na esfera pública quanto na vida individual.

108 contos e parábolas orientais | Monja Coen

Monja Coen reúne pequenos textos que têm por objetivo provocar no leitor o anseio por um encontro profundo e verdadeiro com sua própria natureza. No budismo, os textos selecionados pela mestre que são histórias verdadeiras, episódios vivenciados por praticantes e monásticos em diferentes partes do mundo são chamados de Coans. E neles estão contidas porções de sabedoria que, se bem aplicadas ao cotidiano, não só dos praticantes do budismo, mas de qualquer pessoa, poderão trazer entendimentos para os questionamentos da vida moderna.

Maria Eduarda Ramos, Head de Marketing da ATTA

Empreendedorismo para Subversivos | Facundo Guerra

“O empreendedorismo é um caminho duro, dolorido e quase sempre fadado ao fracasso”. Com linguagem direta e uma visão realista sobre o empreendedorismo, a obra traz um misto de autobiografia e lições de negócios aprendidas por Facundo Guerra ao longo dos altos e baixos da sua trajetória como pessoa e empreendedor. É uma ótima opção para quem quer fugir da tradicional visão sobre empreendedorismo.

A Vingança Veste Prada | Lauren Weisberger

Continuação do Diabo Veste Prada, a obra se passa 10 após a saída de Andy da revista Runway. Na direção da sua própria revista, com uma vida totalmente diferente e cheia de conquistas pessoais, Andy ainda sofre com fantasmas deixados pela sua antiga chefe. Embora a história seja conhecida pelo seu cenário no mundo da moda, o livro é uma boa opção para líderes e gestores compreenderem de forma simples os reflexos de um assédio moral dentro do ambiente de trabalho.

A Grande Jogada | Molly Bloom

O livro conta a trajetória de Molly Bloom, de ex-atleta até se tornar uma das maiores empresárias no ramo de pôquer dos EUA. A obra é composta por relatos pessoais de Molly e nos mostra as dores e ganhos de ser uma mulher de destaque em um ambiente predominantemente masculino e de muita competitividade. É uma leitura fluida e ótima para distrair a mente do cotidiano.

Marina Leite, Head de Desenvolvimento de Negócios e Relações com Investidores da Invisto

Ponte Para Inovação, de Daniel Leipnitz e Rodrigo Lóssio

Um guia para a criação de ecossistemas de inovação com perfil empreendedor. Ao apresentar os 32 vetores que tornaram Florianópolis um dos ambientes mais competitivos para o desenvolvimento de negócios nas áreas de tecnologia e inovação no Brasil, esse livro oferece um eficiente roadmap para gestores públicos e para gestores de inovação de grandes empresas, assim como para empreendedores e investidores, nacionais e internacionais. Entusiastas e também protagonistas da trajetória de sucesso do ecossistema de inovação de Florianópolis, Daniel Leipnitz e Rodrigo Lóssio criaram uma obra abrangente, inédita, que pretende contribuir para o fortalecimento e para a expansão da cultura de empreendedorismo e de inovação no país.

Bruna Allemann, Especialista em Educação Financeira da Acordo Certo

O milagre da manhã: o segredo para transformar sua vida de Hal Elrod

Uma linda história de vida, novos hábitos, perseverança e persistência. Mostra o quanto alguns pequenos minutos organizados e tornados como um hábito na vida são imprescindíveis para a evolução pessoal e profissional. É uma boa leitura para resgatar sempre que necessário, como em momentos de muitas tarefas acumuladas. O livro é um grande apoio para os profissionais do mercado financeiro, que lidam diariamente com o dinamismo.

Princípios do Estrategista: o bom investidor e o caminho para a riqueza, por Felipe Miranda

Escrito por um dos maiores executivos do mercado financeiro da atualidade, a leitura te ensina a investir e entender o mercado de forma geral. Porém, muito mais que isso, o livro proporciona uma grande virada de chave para a prática da empatia e respeito à opinião do próximo. Essa é uma leitura sobre inspiração, poder, fazer, arregaçar as mangas e observar todas as oportunidades ao redor.

A Marca da Vitória: a autobiografia do criador da Nike, por Philip H. Knight

Esse é um livro para quem gosta de conhecer a história por trás de grandes empresas e marcas. Um relato incrível que todos deveriam ler, explorando os bastidores da criação de um grande selo, o que consiste em desafios, riscos e todos os problemas que existem ao se apostar em um negócio. Essa é uma leitura inspiradora.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/executivas-dao-dicas-de-livros-para-inspirar-mulheres-a-lideranca/

 

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É preciso delegar resultados, não tarefas

A capacidade de delegar resultados e não tarefas é cada vez mais fundamental

Pedro Signorelli é especialista “insider” na implementação de OKR em empresas de diversos tamanhos e segmentos, e ministrando palestras e workshops de implementação de OKR

Vamos combinar que o modelo de gestão por chicote tem que ser aposentado de uma vez por todas. É preciso aumentar o nível de confiança na relação líder – liderado, com mais alinhamento sobre o que é prioridade. O processo de adaptação pode demandar algum tempo e alguns ajustes, mas vai resultar em mais autonomia e engajamento dos indivíduos na execução das tarefas, impactando diretamente os resultados da organização, financeiros e de satisfação. O contrário disso implica no aumento de reuniões virtuais que são mais esgotantes do que as presenciais, como já descobrimos.

Não estamos, e não sei se algum dia estaremos, acostumados a um relacionamento estritamente ou majoritariamente virtual. Como entes relacionais na realidade material de nossas vidas, precisamos do contato, da proximidade física com as pessoas, especialmente o olho no olho, que não é o mesmo através da frieza de uma tela. Como estamos agora, é mais difícil captar se alguém do time está com algum tipo de problema que pode, inclusive, afetar seu desempenho profissional. O líder tem o dever de ajudar o colaborador a conseguir explorar o melhor do seu potencial, permitindo, inclusive, que ele exponha suas emoções em momento e local apropriados, se isso, de alguma forma, for bom para ele.

Engajamento é um tema nevrálgico, em tudo e para tudo. Se você é um empreendedor e trabalha sozinho, como é o meu caso, precisa do engajamento daqueles para quem presta serviço, no mínimo! À medida que aumenta a quantidade de pessoas trabalhando em torno de uma agenda, a própria compreensão da agenda e as motivações em torno dela aumentam a complexidade deste processo. Por isso, há diferentes formas de engajar o time e de mantê-lo engajado. Empresas maiores terão um nível de complexidade muito maior do que empresas menores, mas todas terão.

O nível de engajamento contribui fortemente para o sucesso da agenda de negócio e é necessário estar atento aos gatilhos que podem desencadear efeitos colaterais desse processo, como dedicação em excesso, que pode gerar altos níveis de estresse. O primeiro estudo global sobre o assunto revela que 745 mil pessoas morreram no mundo em 2016 de derrame e doenças cardíacas relacionadas a longas horas de trabalho. Esse resultado, que acaba de ser divulgado, é fruto de estudo da Organização Mundial de Saúde em parceria com a Organização Internacional do Trabalho. Além disso, pessoas desmotivadas desmotivam outras e o resultado podemos vislumbrar. Adotar uma forma de administração que estimule de fato o engajamento é um caminho seguro para se alcançar o sucesso, como ocorre com a gestão por OKRs, que tem entre suas premissas envolver mais o time no processo de construção do futuro.

Parte do diferencial do OKR neste processo de engajamento é a forma com que se constróem as metas, além do tradicional top down, com o direcionamento do líder para os liderados, deve se incluir uma perspectiva bottom up, ou seja, a visão do colaborador é muito bem-vinda nesse tipo de gestão.

Feito de qualquer maneira, este processo pode se tornar muito burocrático e gerar muito mais trabalho do que existia antes. É preciso ouvir o time sobre a forma de se atingir os objetivos ou até mesmo sobre quais objetivos devem ser perseguidos. O time participante do processo é mais engajado.

Comunicação com a equipe e a organização

Para se alcançar esse nível de gestão, a comunicação com a equipe precisa estar muito bem alinhada, essa é também uma ferramenta importante da metodologia dos OKRs. A comunicação à distância é ainda mais desafiadora do que a presencial, pois temos menos informações sobre como nosso interlocutor está recebendo a mensagem e se está tendo o mesmo entendimento que você quis passar. Desta maneira, os OKRs como ferramenta de comunicação têm uma parte objetiva que são os KRs, onde se registram os resultados que se quer alcançar.

A distância dificulta a comunicação, então o esforço aumenta. Esta situação em que estamos vivendo faz com que os colaboradores tenham outras atividades, que não só as profissionais, os demandando ao longo do dia. É preciso entender isso e repactuar a forma de atuação. A produtividade sem dúvida cai, e a falta de compreensão disto será um tremendo erro. Empatia é a chave, o que não quer dizer compactuar com atitudes que não devem ser permitidas, como uma licença para o famoso “corpo mole”.

A capacidade de delegar resultados e não tarefas é cada vez mais fundamental. O líder precisa entender isso o quanto antes. Por isso toquei muito aqui na questão do engajamento. Equipe engajada oferece resultados e é isso que as empresas buscam, presencial ou virtualmente.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/e-preciso-delegar-resultados-nao-tarefas/

 

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Cinco lições que a maternidade me ensinou e que eu aplico na minha liderança

Meus filhos me mostraram a importância de deixá-los irem atrás das respostas em vez de dar de cara as soluções.

Liderar é uma das funções mais desafiadoras para qualquer pessoa, mas, certamente é uma das experiências mais enriquecedoras que se pode ter. Ver alguém que você aconselhou, treinou e desenvolveu dar passos promissores e altos dá um baita orgulho e faz com que, de repente, todos os percalços valham à pena, porque a liderança não tem apenas a ver com ajudar, mas também é sobre ser ajudado.

Sobre isso, a ciência é categórica: alguns estudos apontam que, quando ajudamos o próximo, são liberadas, no organismo, doses altas de ocitocina, que é um dos hormônios responsáveis por regular o humor, além de ter um efeito calmante sobre o nosso corpo. Para mim, é a famosa “sensação de missão cumprida”.

Enquanto eu escrevia esse texto, me peguei pensando o quanto o tema liderança entrou nas grandes rodas de discussão nas empresas e como o momento em que vivemos pede uma postura mais humana e próxima dos líderes. No entanto, engana-se quem pensa que a minha liderança mais desafiadora é no escritório – ou nas vídeo-chamadas -, quando lido com um time de cerca de 250 pessoas. A função que exige mais responsabilidade de mim é, com certeza, a de mãe. As mães são sempre as nossas primeiras líderes. Por isso, neste artigo especial de Dia das Mães, gostaria de dividir com você algumas lições que a maternidade me ensinou e que eu aplico no cotidiano com o meu time.

ENSINE A PESCAR (MOSTRE OS CAMINHOS, MAS ESTIMULE A INDEPENDÊNCIA)

Meus filhos me mostraram a importância de deixá-los irem atrás das respostas em vez de dar de cara as soluções. Delegue e oriente, de maneira controlada, para que você tenha um time – e filhos – independentes e confiantes. Uma boa mãe (e líder) é quem, em breve, não é essencial. O mundo não pode cair quando você não está.

WALK THE TALK

Com o tempo, eu aprendi que não adianta eu dizer aos meus filhos para comerem brócolis e, logo em seguida, eu mesma devorar um hambúrguer na frente deles. Com a liderança, é a mesma coisa. Dar o exemplo, mostrar como deve ser feito e agir com valores é fundamental.

ESCUTE (DE VERDADE)

Quem é mãe – ou pai – sabe a importância da escuta ativa no dia a dia com seus filhos e como todas as trocas são ricas e fundamentais para entender cada palavra que é dita (ou não dita). O desenvolvimento dos filhos, as dúvidas e entrelinhas nos mostram como cada ser é individual. Na liderança em uma empresa, por exemplo, não é diferente. A abertura, transparência e confiança são necessários para o coach e crescimento de cada membro do time.

ABRACE O DESCONHECIDO

Maternidade é sobre abrir mão do controle, tendo a certeza de que o incerto existe e que o desconhecido opera de diversas maneiras. Isso nos ensina sobre risco, sobre aventura, sobre aceitar mais os erros e aprender com eles. Como líder, é importante estar disposto a abraçar a adversidade, ter jogo de cintura para aceitar as circunstâncias e enfrentar, todos os dias, algo que ainda é desconhecido.

MATERNIDADE – E LIDERANÇA – ESTÃO LIGADOS À DOAÇÃO

Assim como na maternidade, liderar uma equipe no trabalho tem muito mais a ver com doar do que com receber. Acompanhar os passos de um liderado em todo o processo de desenvolvimento é investir tempo e dedicação. É sobre abrir mão do pódio para iluminar os outros. É sobre compartilhar.

Uma das frases que mais traduz esse propósito – e uma das minhas citações favoritas – é de Winston Churchill: “We make a living by what we get, but we make a life by what we give”.

Por Sabrina Zanker, diretora geral da L’Oréal Luxo no Brasil

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/cinco-licoes-que-a-maternidade-me-ensinou-e-que-eu-aplico-na-minha-lideranca/

 

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Gestão e carreira: como ser um líder melhor em 2021

Especialista destaca as 5 principais competências esperadas para o líder neste ano que se inicia e que podem fazer toda a diferença para o sucesso da empresa

O ano de 2020 foi de intensas mudanças que afetaram a vida de pessoas e das organizações. Algumas empresas cresceram, outras entraram em crise ou deixaram de existir. Líderes foram colocados à prova e funcionários precisaram se engajar cada vez mais. Nunca foi tão importante ter as pessoas certas e prepará-las para o imprevisível.

“A adaptação ao home office foi instantânea, sem tempo de ensaio para grande parte das empresas. O contexto exigiu ainda mais agilidade, tomada de decisão, comunicação e inovação para atingir resultados. Para 2021, o cenário continua desafiador. As companhias terão novamente que se reinventar, buscar soluções para atender as demandas dos clientes, ter líderes capazes de fazer mais com a equipe que tem, inspirar pelo exemplo, ser mais humano”, explica a consultora e palestrante Luciane Botto, coautora do livro Liderança Integral – A Evolução do Ser Humano e das Organizações (ed. Vozes, 344 págs.).

Para ajudar a superar esses desafios, Luciane Botto propõe cinco sugestões aos que têm cargos de decisão.

1) Lidere com mais autonomia e menos controle

Não há mais espaço para o gestor que insiste em operar com base no “comando e controle”. Se essa linha de pensamento e ação permanece na empresa é porque está operando com base em premissas que já não servem mais.

O ritmo daqui em diante será cada vez mais pautado em delegação, confiança e autonomia. Isso só acontece quando confiamos no outro e na sua capacidade. Em 2020 as pessoas foram para home office, suaram a camisa para fazer suas entregas e já mostraram o que sabem e o que não conseguem fazer com ou sem a supervisão.

Naturalmente surgiram gaps – pontos a serem desenvolvidos – e também competências dos gestores que deixaram a desejar. Agora que o ano se inicia, é hora de ajustar, ver se está mesmo com as pessoas certas, desenvolver seus líderes e dar um passo em direção à autonomia.

2) Crie uma cultura de aprendizagem e inovação

Se você já tem as pessoas certas no time, cuide delas. Desafie-as a ir além, a compartilharem seus conhecimentos e experiências umas com as outras.

Em alguns momentos, você poderá ser o professor. Em outras ocasiões, terá que ser o aluno e aprender junto com os demais. Quanto mais trocas, maior a integração e confiança entre as pessoas. Portanto, invista tempo para conhecer o time, identificar talentos e extrair o melhor de cada um.

Preocupe-se em desenvolver as pessoas. Onde não há aprendizado, não há evolução. Uma coisa é certa: boa parte dos aprendizados virá dos erros e das experiências. Foi-se o tempo de buscar culpados e punir os erros, porque isso só alimenta o medo de colocar a verdade à mesa. Até mesmo o líder erra, porque não tem todas as respostas.

3) Quebre tabus e crie uma cultura de feedbacks

Feedbacks servem para melhorar a atuação das pessoas. Eles podem ser feitos na forma de reconhecimento – quando as coisas dão certo e estão indo bem – ou sob a forma de um alerta a respeito de algum comportamento ou ação que não aconteceu como o esperado.

E aí reside um grande tabu a ser quebrado: empresas que não têm o hábito de dar feedbacks não vão crescer. É como se não estivessem dispostas a reconhecer o que precisa ser ajustado para melhorar a performance.

Por outro lado, quanto mais constante for esse retorno aos colaboradores, mais rápida será a aprendizagem e as equipes se tornarão mais produtivas. Por isso, jamais dê feedbacks apenas uma ou duas vezes por ano.

4) Aposte na flexibilidade e na qualidade da sua comunicação

Se você pede opinião, mas já chega com a decisão tomada, não aceita mudanças ou outras ideias, está andando na contramão da inovação. É preciso saber escutar e saber falar, respeitar as diferenças, falar com clareza e cuidar com o jeito de dizer as coisas.

É preciso se libertar da necessidade de estar sempre certo ou de querer incansavelmente defender suas verdades. Esse novo líder necessita ser humilde o suficiente para entender que outras pessoas podem ter ideias melhores do que as suas e está tudo bem – até porque ele não tem todas as respostas.

5) Seja mais objetivo, confiante e focado

Invista seu tempo para contratar as pessoas certas e prepará-las aos desafios que ainda estão por vir. Determine aonde quer chegar, trace planos e concentre energia para chegar lá, independente dos desafios que surgirem.

Use seus aprendizados de 2020 – autoconfiança e resiliência – para se manter produtivo, equilibrado e alcançar alvos maiores em menos tempo.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/gestao-e-carreira-como-ser-um-lider-melhor-em-2021/

 

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5 maneiras de impulsionar o desenvolvimento dos profissionais no novo normal

Para especialista, um dos principais pontos é fortalecer habilidades emocionais e sociais (skills interpessoais) que vão garantir que os profissionais trabalhem em conjunto e alinhados, ainda que à distância

Muitas mudanças ocorreram nos últimos meses e com o Treinamento e Desenvolvimento das empresas não foi diferente. Vamos aos fatos: rápida digitalização de processos + a diversidade (cargos home-office, linha de frente, serviços essenciais). Sim, o mercado como um todo teve que se adaptar.

Apesar dos novos ajustes, podemos já concluir que o setor de Gestão de Pessoas entendeu a necessidade de os profissionais manterem o processo de aprendizagem para que possam crescer em suas carreiras e contribuírem com a inovação e o sucesso de suas companhias. Em uma pesquisa da SHRM (Sociedade para Gerenciamento de Recursos Humanos), 68% dos entrevistados relataram sustentar seu orçamento de treinamento ao longo da pandemia.

“A pandemia do novo coronavírus transformou mercados, lógicas de consumo e prioridades. Cresce a importância do olhar analítico da área de Recursos Humanos às habilidades que precisam ser desenvolvidas para solucionar as lacunas nos novos fluxos de trabalho. Quanto mais à empresa conseguir produtividade em um ambiente 100% digital, mais forte ela sairá da crise. Ao mesmo tempo, quanto mais desenvolvidas estiverem as habilidades cognitivas, sociais e emocionais dos colaboradores, mais assertiva será a recuperação”, afirma Flora Alves, idealizadora da metodologia Trahentem® e CLO da SG – Aprendizagem Corporativa.

A especialista reforça que fortalecer habilidades emocionais e sociais (skills interpessoais) vão garantir que os profissionais trabalhem em conjunto e alinhados, ainda que à distância. “Além disso, é preciso desenvolver as capacidades cognitivas: pensamento crítico, capacidade de resolução de problemas e criatividade se tornaram habilidades básicas em um modelo de trabalho cada vez mais autônomo e dinâmico. Construir skills ligadas à adaptabilidade e resiliência também é fundamental, apoiando os profissionais na construção do autoconhecimento, da autoconfiança e da inteligência emocional, possibilitando que eles aprendam com as experiências e se tornem mais resilientes”, pontua Flora Alves.

Confira 5 maneiras de impulsionar o desenvolvimento dos profissionais:

Aprimoramento dos profissionais – De acordo com o relatório do Fórum Econômico Mundial, as habilidades mais valiosas no futuro não são as técnicas, mas as de personalidade: inovação, liderança e inteligência emocional. As empresas precisam encontrar maneiras de continuar aprimorando (ensinando novas competências para que os profissionais permaneçam em suas funções atuais) e requalificando (ensinando novos conjuntos de competências para fazer a transição para uma função inteiramente nova). Os formatos variam de presencial e online, ao vivo e sob demanda, aprendizagem rápida gratuita a estudos formais pagos.

Liderança – O papel do líder mudou significativamente com a pandemia, pois eles tiveram que aprender a liderar uma força de trabalho distribuída remotamente de uma hora para outra. Os gestores devem fornecer não apenas suporte técnico, mas também emocional aos funcionários, que exigem treinamento e aconselhamento individualizado sobre como melhorar o feedback e a segurança psicológica. A carga técnica pode ser reduzida aplicando ferramentas de IA, como codificação aumentada.

Instrutores terceirizados – A contratação sob demanda não é só econômica, mas também oferece flexibilidade e a opção de contar com um grupo maior de especialistas em diferentes áreas. Alguns dos profissionais aposentados também podem passar a atuar como mentores ou consultores.

Aprendizagem passo a passo – Embora o treinamento formal seja fundamental, as empresas devem desenvolver também atividades de treinamento prático e experimental no ambiente de trabalho. Se não for possível devido ao distanciamento social, elas precisam encontrar maneiras de promover o compartilhamento de conhecimento entre profissionais e aprendizagem sobre o novo normal. Aprendizagem para o mundo de hoje é isso: disponibilizar aquilo que um indivíduo precisa aprender, na hora que ele precisa aprender, no formato que ele acredita que seja o mais adequado e na hora que ele precisa efetivamente deste conteúdo. Não adianta disponibilizar um conteúdo para uma pessoa que não esteja diretamente conectado com o contexto dela.

Compartilhamento de conhecimento – Um esforço significativo precisa ser feito para melhorar o compartilhamento de conhecimento e as lições aprendidas. Quando os profissionais deixam a empresa, os conhecimentos essenciais são perdidos, impactando severamente nos processos e na satisfação do cliente. As empresas precisam desenvolver métodos para garantir que as melhores práticas e lições aprendidas sejam compartilhadas e continuamente atualizadas.

Ferramentas adequadas

No Treinamento e Desenvolvimento das empresas é preciso usar metodologias adequadas para cada tipo de conhecimentos, afinal, antes de entrar em sala, seja ela virtual ou não, o facilitador precisa ter agilidade e assertividade na hora de desenhar seus treinamentos. E ter em mãos as ferramentas corretas torna-se um grande diferencial.  A Ferramenta Trahentem® Digital tem ganhado cada vez mais relevância neste momento, pois ela contribui 100% para que os facilitadores consigam fazer esse redesenho, mesmo estando a distância. Ela nasceu para promover a colaboração e agilidade para a construção de treinamentos experiências de aprendizagem efetivas e centradas em quem precisa aprender.

“Uma dica de ouro que posso deixar é: entregar uma experiência de aprendizagem a distância significa redesenhar o que você já fazia, não significa escolher uma boa ferramenta e fazer o que você fazia presencialmente. Nós não estamos desenvolvendo EAD, nós estamos desenvolvendo experiências de aprendizagem a distância. Isso significa que essa intervenção de aprendizagem tem que ser UMA EXPERIÊNCIA. E para isso, redesenho. É preciso escolher a ferramenta mais adequada para aquilo que queremos entregar e redesenhar o conteúdo para que ele seja absorvido e degustado”, finaliza Flora Alves.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/5-maneiras-de-impulsionar-o-desenvolvimento-dos-profissionais-no-novo-normal/

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Por que ser uma empresa que inspira confiança é tão importante

Os brasileiros confiam mais nas empregadoras do que nos governos, mas essa relação pode ser abalada pela maneira como as companhias lidam com crises

Eu li esses dias uma pesquisa da Edelman Trust Barometer feita com profissionais com curso superior, que consomem um grande volume de notícias e estão no topo da faixa de renda de seus países. E essa pesquisa, com 33 mil pessoas de 27 países, mostrou que os brasileiros têm um alto índice de confiança no seu empregador e têm alta desconfiança no governo e na mídia.

Interessante ver também que os brasileiros têm um alto percentual de medo de perder o emprego comparado com outros países do mundo, seja por considerar que não têm a formação e competência para um emprego melhor, seja pelo receio que a automação ou outras inovações possam roubar o seu emprego, segundo a mesma pesquisa.

O estudo também diz que as pessoas esperam que os CEOs das empresas possam promover mudanças sociais mais do que esperam alguma atitude do governo. Os papéis dos CEOs aumentam a cada dia, além de gerir suas empresas deve-se pensar em todos os subsistemas que giram em torno das empresas.

Recentemente o Talenses Group lançou os resultados de uma pesquisa sobre os principais erros dos CEOS durante a pandemia, segundo a visão dos seus conselheiros. Os principais pontos citados foram: demora na tomada de decisão e atitude; agir com emoção; centralização da decisão; aversão ao risco e condução excessivamente conservadora diante de oportunidades; descolamento da realidade (otimismo ou pessimismo em excesso).

Os conselheiros também apontaram as principais habilidades comportamentais que os CEOs devem ter (e praticar) durante um período de crise: inteligência emocional, coragem para tomar decisões e atitudes, resiliência, comunicação, ética, poder de influência, criatividade e discurso motivacional. Entendo que essas competências são importantes também para todos os graus de liderança.

O que determina o vínculo  

Esse período de pandemia foi interessante, pois vimos uma série de profissionais mudando seu índice de confiança nos seus empregadores de acordo com a forma com a qual as empresas enfrentaram esse momento. Algumas conseguiram engajar ainda mais seus colaboradores, enquanto outros desmotivaram suas respectivas equipes e passam agora por uma fase que talentos começam a deixar a organização por novas oportunidades de trabalho.

Mas o que significa ter o vínculo de confiança com o empregador? Entendo que quatro pilares principais constroem essa confiança:

1. Transparência

O quanto os líderes são transparentes?

2. Comunicação

O quanto os profissionais se sentem a par das decisões de suas empresas e o quanto eles se sentem engajados? Esse é um dos tópicos mais difíceis. Nas pesquisas internas de muitas organizações, o item comunicação costuma ter um destaque negativo.

3. Conduta ética e compliance

O quanto a organização está preocupada em seguir regras e fazer o que é certo. Afinal, “não há maneira certa de fazer a coisa errada” e os colaboradores sabem disso. Fato é que a liderança está sendo observada o tempo todo e qualquer deslize no sentido ético causa um rompimento na relação de confiança, e na maior parte das vezes irreversível.

4. Propósito e cultura

A identificação com o propósito e a cultura da empresa certamente aproxima ou afasta os colaboradores da organização. As pessoas confiam em pessoas que elas se identificam. Também é importante a conexão com a missão, visão e valores, com o jeito de fazer da organização. Esses itens precisam corresponder àquilo que as pessoas acreditam.

O peso da liderança

É importante também ressaltar o papel da liderança na construção de confiança com o colaborador. As pessoas geralmente enxergam suas organizações com base nas atitudes de seu gestor e do seu departamento, e quando confiam em seus gestores, geralmente elas confiam na organização.

Por isso, fica um alerta para todos os que têm um papel de liderança nas empresas: tente ser o melhor líder possível para com os seus liderados. Diretores e CEOS precisam ter na pauta essa visão social do ecossistema no qual suas empresas estão inseridas. Isso causará um impacto gigantesco nos liderados e um consequente aumento de retenção e produtividade. Pessoas felizes produzem mais e melhor.

E agora uma reflexão individual: o quanto você confia no seu empregador? Você está feliz com a sua organização? Se não estiver feliz, será que esses pontos podem ter alguma relação com isso? Se estiver buscando uma nova oportunidade, vale a pena olhar para esses quatro pilares ao avaliar os futuros empregadores durante os processos seletivos.

 

Fonte: https://vocesa.abril.com.br/blog/isis-borge/indice-confianca-empresas/

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Dicas

Saiba quais tipos de líderes estão mais valorizados nesse momento

Todos os líderes com quem converso estão passando pelo maior desafio de suas carreiras durante a pandemia. Veja o que o mercado espera deles

Um dos maiores privilégios que tenho na profissão como headhunter é conhecer pessoas e as histórias delas. Além de candidatos, converso também com os líderes e as equipes de direção das companhias para entender as aflições, dúvidas e necessidades das organizações e dos profissionais que querem se recolocar ou se movimentar. Assim, consigo promover melhores encontros entre vaga e profissional, além de ter uma visão mais ampla do mercado.

Nesse período em que grande parte dos profissionais está em home office, as ferramentas online são o nosso principal canal de contato e eu não preciso me deslocar para essas reuniões, sigo por aqui emendando uma conversa na outra. Diariamente, falo com profissionais de diferentes perfis, segmentos e níveis hierárquicos. Aprendo algo novo com cada um deles.

Todos estão sentindo os impactos pela pandemia. Com relação aos líderes, em particular, arrisco dizer que eles estão passando pelo maior desafio da carreira. Digo isso porque não é fácil manter o engajamento da equipe, o nível dos resultados e a sustentabilidade do negócio com tantas incertezas no ar. Já passamos por diversas crises de ordem política e econômica. Mas nunca tivemos um cenário como esse, que é de ordem mundial. Todos os mercados foram afetados. Nesse momento, não cabe aquela história de “se aqui está ruim, posso exportar”.

Caso você seja líder, esteja a caminho do posto ou pense em ocupar essa cadeira em um futuro próximo, compartilho quais são os tipos de líderes que estão se destacando nesse cenário de crise, com base em tudo o que tenho escutado do mercado:

Líder que sabe dizer “eu não sei”

A grande dificuldade dos executivos, incluindo os CEOs, é justamente dirigir uma empresa, de certa forma, às cegas, sem previsão de quando o mercado voltará ao normal e muito menos do impacto disso tudo no médio e longo prazo. É difícil fazer planos sem dados concretos em mãos. Mais difícil ainda é manter as equipes engajadas e motivadas quando a maior parte das pessoas está trabalhando de forma distribuída em suas casas. Somado a tudo isso, existe a crença de que os altos executivos devem sempre saber tudo. Isso faz com que muitos não se sintam preparados para assumir que não sabem algo. Acontece que, especialmente nesse momento, a transparência é o melhor caminho. Até mesmo porque as pessoas sentem quando um líder é verdadeiro ou quando está na defensiva.

Líder humano, empático e confiante, sem ser arrogante

Sempre que um líder olha para os membros da equipe com mais acolhimento, ele tem mais chances de extrair o melhor de cada pessoa. Em momentos de crise, essa atitude do gestor faz com que os liderados sintam menos medo do que está por vir. De uma forma geral, a pandemia tem deixado as pessoas mais abaladas emocionalmente. São muitas notícias negativas, dentro e fora da empresa. Noto que existe um receio no mundo corporativo de assumir a vulnerabilidade, e as lideranças que têm se mostrado mais abertas e mais humanizadas estão engajando melhor os profissionais. É preciso construir relações de confiança e entender os anseios de cada profissional.

Líder que busca conhecimento

Um líder que busca conhecimento por conta própria e se mostra um eterno aprendiz acaba inspirando a equipe a fazer o mesmo. Nesse sentido, é importante, também, buscar formas de contribuir para a superação e o crescimento da equipe, se doando para fazer a diferença na vida dessas pessoas. Lembre-se que um líder que não tem alguém preparado para assumir seu posto terá mais dificuldade para prosperar na carreira.

Líder que sabe se comunicar

Muitos dos problemas que tenho observado nas organizações são oriundos de falhas de comunicação. Se as informações não fluem no ritmo adequado, no fluxo correto e alinhadas a cada público-alvo, a organização e os resultados podem ter sérios problemas.

Líder flexível e criativo

Flexibilidade e criatividade são importantes para pensar em novas formas de gerir o negócio. Tanto para repensar no modelo de trabalho em si, quanto para avaliar se o plano estratégico da empresa precisa de algum ajuste. Nessas características estão implícitas, também, a capacidade de ser um bom ouvinte e se abrir para novas ideias. Líderes que sabem aproveitar o que cada profissional tem de melhor formam times mais fortes. Assim, todos crescem e a empresa enfrenta as adversidades de uma forma mais eficaz.

Líder que aprende com os erros e segue adiante

Já li em algum lugar que “só não erra quem não tenta fazer algo novo” e “para se chegar a um patamar acima, arriscar é muito importante”. Concordo muito com essas duas afirmações. E, no meu entendimento, esse é o momento para rever a estratégia quantas vezes forem necessárias visando acertar o rumo. Fracassar, aprender com os erros e seguir são habilidades muito importantes agora. Todo mundo está aprendendo algo novo.

Líder emocionalmente equilibrado

Cuidar da própria sanidade mental e da equipe é um caminho para fazer com que as pessoas continuem sendo produtivas. Nesse quesito, a questão da transparência é o que costuma gerar mais tranquilidade nas pessoas. Também é importante exercer uma liderança positiva, sem imposições pelo medo e com direcionamentos corretos e metas capazes de serem atingidas. Não esqueça de celebrar pequenas conquistas. Isso aumenta a confiança das equipes ao longo da jornada.

Já li alguns livros interessantes que considero boas fontes de inspiração para quem quer ser um líder ou aprimorar a habilidade de liderança. Como sempre recebo pedidos de indicações desses títulos, compartilharei alguns com vocês: “O líder criador de líderes”, de Ram Charan; “O monge e o executivo”, de James Hunter; “O líder 360”, de John Maxwell; e “Becoming a master manager – a competing values approach”, de Robert Quinn, Sue Faerman, Michael Thompson, Michael McGrath e Lynda S. St. Clair.

A leitura, acompanhada de estudo, prática e conhecimentos técnicos, é sempre um bom caminho para nos transformar em profissionais melhores. Mas, é importante lembrar que, ainda que algum de nós tenha afinidade com algumas habilidades de liderança, ninguém nasce líder. É preciso investir no autoconhecimento para se destacar nessa difícil arte de coordenar pessoas.

Fonte: https://vocesa.abril.com.br/blog/isis-borge/saiba-quais-tipos-de-lideres-estao-mais-valorizados-nesse-momento/
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Liderança

O que do “antigo normal” não irá mudar?

A relação entre líder e liderado permanecerá a mesma, a necessidade de direcionamento seguirá sendo a mesma, e o home-office, irá ocorrer em temperatura e pressão diferentes do que ocorre no processo de pandemia

A pandemia tirou quase todas as coisas dos trilhos. Quase todas as certezas que tínhamos caíram por terra, quase tudo em que acreditávamos foi posto a prova, e nossa rotina mudou quase que para sempre. Pois é… tudo no campo do “quase”. E sabe por quê? Porque se para muita gente o home-office é o “Santo Graal” da nova ordem corporativa, outras tantas pessoas têm plena consciência de que algumas coisas não vão mudar.

Algumas coisas não mudarão. Mesmo. Entre elas, posso citar as boas práticas de gestão permanecerão ser de sucesso após esse processo vivido. Mais do que nunca, tenho constatado que ser líder – não só neste momento, mas, principalmente, nos próximos tempos que virão -, requer saber dosar na medida certa respeito, proximidade, interação, empatia, adaptabilidade e engajamento. Como as peças de um quebra-cabeça que se unem formando um belo desenho, todas essas competências permanecerão como o diferencial dos bons líderes.  Talvez um dos legados mais positivos que a vivência da pandemia nos proporcionou seja reconhecer ou ressignificar a importância sobre as relações.

Liderança é algo que nunca vai deixar de existir. Nem mesmo o contexto mudou. A relação entre líder e liderado permanecerá a mesma, a necessidade de direcionamento seguirá sendo a mesma, e o home-office, irá ocorrer em temperatura e pressão diferentes do que ocorre no processo de pandemia. Se hoje estamos (quase) todos em nossas casas, isso se deu por decisões que foram tomadas em um cenário muito atípico, e que definitivamente não será eterno.

Não acho que exista uma solução unificada para esses dois modelos; a beleza de todo esse processo é saber dosar em relação à sua cultura o que faz mais sentido para a sua organização. Isso porque cada empresa tem as suas próprias características, já que empresas são formadas por… pessoas. E não existe duas pessoas com o mesmo conjunto de impressões digitais, não é mesmo?

Tratando especificamente do segmento de BPO, ainda não temos muito claro como será esse futuro. Embora estejamos falando de um processo que ainda é embrionário, temos que considerar, ao tratar da relação entre atendimento e interação, tudo o que diz respeito à segurança da informação e à qualidade da tecnologia. Pois o home-office requer atenção à inúmeras questões – dependendo de algumas operações, esses critérios/pontos são decisivos para adoção (ou não) desse modelo de trabalho.

Uma coisa é certa: a relação com as pessoas e a relação entre pessoas não mudam dentro de uma organização. Pelo contrário, elas tendem a se estreitar. Isso pode soar como algo que está na contramão das tendências atuais e mitos do efeito tecnológico, quando, na realidade, ela é o alicerce daquilo que nem o futuro tem o poder de mudar: a entrega sempre será melhor quando apoiada por uma liderança que se faz presente genuinamente.

Ana Alice Limongi é Diretora de Desenvolvimento Humano e Organizacional da Neobpo

Fonte: https://www.mundorh.com.br/o-que-do-antigo-normal-nao-ira-mudar/

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