A inclusão de PCD no mercado de trabalho ainda é um tema que gera bastante discussão nas empresas. Isso porque, muitas organizações alegam dificuldades na hora de contratar esse público, seja por problemas estruturais ou por falta de apoio das lideranças.
Apesar dos desafios, esse tipo de contratação está previsto em lei e deve ser seguido por empresas de grande porte. Quer entender melhor como funciona essa obrigação e como deve ser feito o processo seletivo para PCD? Neste artigo, reunimos tudo o que você precisa saber para garantir mais diversidade e inclusão em seu quadro de colaboradores.
O que é PCD?
PCD é a sigla para Pessoas com Deficiência e é utilizada no meio corporativo para identificar colaboradores e candidatos que apresentem algum tipo de deficiência física, intelectual, visual ou auditiva, seja ela de nascimento ou adquirida durante a vida.
A sigla passou a ser utilizada em 2006, após a publicação da Convenção sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência pela Organização das Nações Unidas (ONU). Antes da publicação, o termo mais utilizado era “portador de deficiência”, uma expressão inadequada.
O que determina a lei sobre cotas para PCD?
A inclusão de profissionais PCD no mercado de trabalho tem como marco no Brasil a Lei nº 8.213, de 1991. Conhecida como Lei de Cotas, ela foi regulamentada apenas em 1999, por meio do decreto nº 3.298. Apesar de estabelecida, na prática, sua implementação evoluiu de forma lenta, por conta dos poucos mecanismos de fiscalização.
De acordo com a norma da lei, as empresas devem destinar de 2% a 5% de suas vagas a:
- pessoas portadoras de deficiências habilitadas: que têm ou não certificado ou diploma expedido pelo Ministério da Educação, órgão equivalente ou INSS, desde que capacitadas para exercer a função;
- beneficiários reabilitados: pessoas que passaram por processos de reintegração ao mercado de trabalho.
A cota para PCD vale tanto para vagas de nível pleno quanto para oportunidades de aprendiz e estagiário. A porcentagem de vagas é distribuída com base no porte da empresa e, no caso de descumprimento, a organização deve pagar multa diária definida pelo Ministério do Trabalho, a saber:
- 100 a 200 funcionários: cota de 2% das vagas. Multa de R$ 2.143,04 a R$ 2.571,65/dia;
- 201 a 500 funcionários: cota de 3% das vagas. Multa de R$ 2.571,65 a R$ 2.785,95/dia;
- 501 a 1000 funcionários: cota de 4% das vagas. Multa de R$ 2.785,95 a R$ 3.000,25/dia;
- Mais de 1001 funcionários: cota de 5% das vagas. Multa de R$ 3.000,25 a R$ 3.214,55/dia.
No caso de frações no cálculo da cota, o número de colaboradores PCD a serem contratados deve ser arredondado para cima.
Qual o cenário de inclusão de PCD no mercado de trabalho?
Para entender o cenário de inclusão de PCD no mercado de trabalho é necessário, antes de tudo, conferir alguns números importantes. Segundo dados levantados pelo IBGE no Censo 2010, mais de 12 milhões de brasileiros contam com algum tipo de deficiência.
Em contrapartida, pouco mais de 400 mil PCDs estão empregados, ou seja, menos de 1% do total de empregos formais do Brasil são ocupados por profissionais com deficiência.
A Lei de Cotas, como vimos, foi uma importante iniciativa para incluir esses profissionais no mercado de trabalho, estabelecendo obrigatoriedade de contratações em empresas com mais de 100 empregados.
Contudo, apesar da implementação da lei, a maioria das empresas não está realmente comprometida com a inclusão. De acordo com informações do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), o número de PCDs e reabilitados desligados no país atualmente é maior do que o número de contratações.
Ainda, os dados mostram que o saldo para contratações de PDCs é negativo na maioria das atividades econômicas, para todos os tipos de deficiência e nos diferentes graus de instrução.
Com a pandemia do coronavírus a situação se agravou ainda mais. Isso porque, esses profissionais fazem parte do grupo de risco e se tornam alvo de demissões por não poderem trabalhar presencialmente ou por gerarem encargos trabalhistas caso sejam contaminados.
Quais as dificuldades na contratação de PCD?
Apesar de ser uma exigência da lei, muitas empresas relatam dificuldades na hora de contratar colaboradores com deficiência. Entre os principais desafios afirmados estão:
- falta de acessibilidade, verba e banco de currículos confiável;
- dificuldades em estabelecer vagas exclusivas para PCDs;
- baixa atratividade em função da qualidade ruim das vagas;
- resistência dos gestores;
- pouco apoio das lideranças.
Dessa forma, podemos acreditar que o principal problema para a inclusão é a mentalidade das organizações, que muitas vezes acreditam que pessoas com deficiência não são qualificadas para ocupar as vagas e fazem as contratações apenas para cumprir a lei.
Assim, é fundamental que empresas, empresários e RH mudem a atitude para reverter o quadro, realizando adaptações no processo seletivo e incorporando a inclusão como parte da cultura organizacional.
Como recrutar e contratar PCD?
Recrutar pessoas com deficiência não é muito diferente daquilo que o RH já está acostumado a fazer. No entanto, é importante ter atenção a algumas particularidades no processo. Acompanhe!
Divulgue vagas adequadas ao público
A contratação de PCDs deve ser feita com base na qualificação, no entanto, o RH precisa analisar as eventuais limitações do profissional. Dessa forma, é preciso avaliar se determinada vaga pode ser preenchida por um PCD e se tem a atratividade necessária para alcançar bons candidatos.
Faça a divulgação nos locais certos e de forma acessível
A divulgação da vaga também exige atenção especial. No caso de cargos adequados para pessoas com deficiência auditiva, por exemplo, pode ser necessário um intérprete de libras para traduzir vídeos institucionais.
Já nos casos de pessoas com deficiência visual, é importante que imagens sejam acompanhadas de textos alternativos, que possam ser lidos por softwares de leitura.
Ainda, nos canais convencionais de divulgação, é preciso informar que as vagas são exclusivas para PCD. Além disso, é possível utilizar plataformas específicas para esse público e contar com o apoio de entidades especializadas, como os sites Deficiente Online e Emprega PCD.
Foque na qualificação
Apesar de ser necessário avaliar se a vaga é ou não adequada a PCDs, o foco da contratação ainda deve ser a qualificação, por isso, é importante avaliar os conhecimentos do profissional aplicando testes práticos ao longo do processo.
Além disso, é importante entender que pessoas com deficiência podem e devem participar dos programas de treinamento oferecidos pela empresa. Esse direito é, inclusive, mencionado na Lei de Cotas.
Adapte suas entrevistas
Assim como a divulgação de vagas, as entrevistas também precisam ser adaptadas para incluir as PCDs. Dependendo do caso, pode ser necessário, por exemplo, o apoio de um intérprete de libras ou mudar o local da reunião para um espaço acessível para cadeirantes.
Esse tipo de modificação deve ser feito de forma natural, sem que a situação vire um “grande evento” que acabe chamando a atenção apenas para a deficiência do candidato.
Além disso, é importante que o recrutador se prepare, evite perguntas que não são relevantes para o processo e que dê uma estimativa de tempo da entrevista, para que o candidato consiga planejar seu deslocamento até a empresa e de volta para casa.
Fique atento às regras trabalhistas
Na hora de fechar o contrato, é importante ficar atento ao que dizem as leis trabalhistas. Uma das regras é que não pode haver distinção nos contratos de trabalho de PCD, ou seja, uma pessoa não pode ganhar menos do que outra em um mesmo cargo e função, só por ter uma deficiência.
Além disso, existem exceções definidas para esse público. Na contratação de menor aprendiz, por exemplo, existe um limite de idade estabelecido em 24 anos, contudo, esse limite não se aplica a pessoas com deficiência. Outra regra que não se aplica a esse público é o prazo máximo de 2 anos para contratos de estágio.
Dessa forma, ao contratar um PCD, é importante que o departamento pessoal confira todas as particularidades antes de elaborar o documento.
Planeje a integração dos contratados
Como vimos, além de oferecer vagas exclusivas para PCDs, o RH deve trabalhar para mudar a mentalidade da empresa e promover a inclusão. Assim, o processo de onboarding é essencial para integrar o novo colaborador na equipe e garantir que ele seja bem recebido.
Nesse momento, o RH deve dar todo o acompanhamento, oferecendo os recursos necessários para garantir acessibilidade e verificando se não existem discriminações por parte de outros colaboradores e líderes.
Quais os benefícios de ter pessoas com deficiência no quadro de colaboradores?
Além de cumprir com a legislação, contratar colaboradores com deficiência também é uma importante ferramenta de responsabilidade social. A seguir, listamos alguns benefícios que esse tipo de inclusão traz para a organização.
Gestão humanizada
Incluir pessoas com deficiência no quadro de colaboradores ajuda as empresas a garantir uma gestão mais humanizada e focada nas particularidades dos profissionais. Dessa forma, a marca passa a valorizar as diferenças e garantir um maior investimento no capital humano.
Aumento da diversidade na organização
Promover a inclusão também ajuda a empresa a melhorar seus processos, uma vez que traz diferentes perspectivas e experiências de vida que podem contribuir para a criatividade e a inovação no ambiente de trabalho.
Melhorias na acessibilidade
Muitas empresas só começam a pensar em acessibilidade em suas estruturas e processos quando contratam um profissional PCD. Dessa forma, incluir pessoas com deficiência pode ser o pontapé para adaptar espaços e rever políticas, o que contribui não só para a experiência do colaborador, mas também de possíveis clientes.
Compromisso com a inclusão
Por fim, incluir colaboradores PCDs é uma forma de lutar contra o preconceito e acolher pessoas diferentes, ajudando esses profissionais a ingressarem no mercado de trabalho e tornando a sociedade mais justa e igualitária.
Mitos e verdades na contratação de PCDs
Contratar pessoas com deficiência ainda é um assunto rodeado de mitos e informações desencontradas. Então, explicaremos melhor algumas das principais questões sobre o assunto.
Existem poucas pessoas com deficiência buscando emprego
Mito. Conforme vimos, existem, pelo menos, 12 milhões de pessoas com alguma deficiência no país. Certamente, parte delas não deseja ou não pode trabalhar, mas é muito improvável que essa seja a situação da maioria.
Ainda, é importante entender que nem todo PCD recebe benefício do governo e, além de ser bastante burocrático, o valor pago é de apenas um salário mínimo. Dessa forma, muitas pessoas com deficiência estão motivadas a encontrar uma oportunidade de trabalho.
PCDs não têm qualificação para o mercado
Parcialmente verdade. No passado, era comum que PCDs não tivessem acesso à educação e qualificação contínua por conta das diversas barreiras causadas pela exclusão. Nesse sentido, a Lei de Cotas foi um fator decisivo para o aumento da presença dessas pessoas em cursos de qualificação profissional.
De acordo com dados de uma pesquisa realizada pela i.Social, hoje, cerca de 36% de candidatos PCD que se inscrevem para processos seletivos têm qualificação de nível superior.
Contratar PCDs gera mais custo para a empresa
Parcialmente verdade. A contratação em si de pessoas com deficiência não custa mais à empresa do que as demais. Contudo, pode ser necessário realizar adequações de acessibilidade, o que requer algum investimento.
No entanto, é necessário entender que se a empresa assume o compromisso com a inclusão, esse tipo de investimento pode ser visto como parte da estratégia, trazendo um importante retorno à companhia.
PCDs não podem ser demitidos
Mito. Pessoas com deficiência estão sujeitas à demissão tal qual as demais. Baixa produtividade e desempenho, por exemplo, podem gerar uma dispensa sem justa causa. Da mesma forma, comportamentos que levam à demissão por justa causa também podem ser aplicados a esses colaboradores.
Concluindo, a inclusão de PCD no mercado de trabalho é essencial para garantir mais diversidade na sua empresa e atender a legislação vigente. Na hora de programar um processo seletivo para esse público, o RH deve se planejar com antecedência, adaptando etapas para garantir mais conforto aos candidatos.
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Por: Equipe RH Portal
