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Inclusão de PCD no mercado de trabalho: como contribuir e contratar

A inclusão de PCD no mercado de trabalho ainda é um tema que gera bastante discussão nas empresas. Isso porque, muitas organizações alegam dificuldades na hora de contratar esse público, seja por problemas estruturais ou por falta de apoio das lideranças.

Apesar dos desafios, esse tipo de contratação está previsto em lei e deve ser seguido por empresas de grande porte. Quer entender melhor como funciona essa obrigação e como deve ser feito o processo seletivo para PCD? Neste artigo, reunimos tudo o que você precisa saber para garantir mais diversidade e inclusão em seu quadro de colaboradores.

O que é PCD?

PCD é a sigla para Pessoas com Deficiência e é utilizada no meio corporativo para identificar colaboradores e candidatos que apresentem algum tipo de deficiência física, intelectual, visual ou auditiva, seja ela de nascimento ou adquirida durante a vida.

A sigla passou a ser utilizada em 2006, após a publicação da Convenção sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência pela Organização das Nações Unidas (ONU). Antes da publicação, o termo mais utilizado era “portador de deficiência”, uma expressão inadequada.

O que determina a lei sobre cotas para PCD?

inclusão de profissionais PCD no mercado de trabalho tem como marco no Brasil a Lei nº 8.213, de 1991. Conhecida como Lei de Cotas, ela foi regulamentada apenas em 1999, por meio do decreto nº 3.298. Apesar de estabelecida, na prática, sua implementação evoluiu de forma lenta, por conta dos poucos mecanismos de fiscalização.

De acordo com a norma da lei, as empresas devem destinar de 2% a 5% de suas vagas a:

  • pessoas portadoras de deficiências habilitadas: que têm ou não certificado ou diploma expedido pelo Ministério da Educação, órgão equivalente ou INSS, desde que capacitadas para exercer a função;
  • beneficiários reabilitados: pessoas que passaram por processos de reintegração ao mercado de trabalho.

A cota para PCD vale tanto para vagas de nível pleno quanto para oportunidades de aprendiz e estagiário. A porcentagem de vagas é distribuída com base no porte da empresa e, no caso de descumprimento, a organização deve pagar multa diária definida pelo Ministério do Trabalho, a saber:

  • 100 a 200 funcionários: cota de 2% das vagas. Multa de R$ 2.143,04 a R$ 2.571,65/dia;
  • 201 a 500 funcionários: cota de 3% das vagas. Multa de R$ 2.571,65 a R$ 2.785,95/dia;
  • 501 a 1000 funcionários: cota de 4% das vagas. Multa de R$ 2.785,95 a R$ 3.000,25/dia;
  • Mais de 1001 funcionários: cota de  5% das vagas. Multa de R$ 3.000,25 a R$ 3.214,55/dia.

No caso de frações no cálculo da cota, o número de colaboradores PCD a serem contratados deve ser arredondado para cima.

Qual o cenário de inclusão de PCD no mercado de trabalho?

Para entender o cenário de inclusão de PCD no mercado de trabalho é necessário, antes de tudo, conferir alguns números importantes. Segundo dados levantados pelo IBGE no Censo 2010, mais de 12 milhões de brasileiros contam com algum tipo de deficiência.

Em contrapartida, pouco mais de 400 mil PCDs estão empregados, ou seja, menos de 1% do total de empregos formais do Brasil são ocupados por profissionais com deficiência.

A Lei de Cotas, como vimos, foi uma importante iniciativa para incluir esses profissionais no mercado de trabalho, estabelecendo obrigatoriedade de contratações em empresas com mais de 100 empregados.

Contudo, apesar da implementação da lei, a maioria das empresas não está realmente comprometida com a inclusão. De acordo com informações do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), o número de PCDs e reabilitados desligados no país atualmente é maior do que o número de contratações.

Ainda, os dados mostram que o saldo para contratações de PDCs é negativo na maioria das atividades econômicas, para todos os tipos de deficiência e nos diferentes graus de instrução.

Com a pandemia do coronavírus a situação se agravou ainda mais. Isso porque, esses profissionais fazem parte do grupo de risco e se tornam alvo de demissões por não poderem trabalhar presencialmente ou por gerarem encargos trabalhistas caso sejam contaminados.

Quais as dificuldades na contratação de PCD?

Apesar de ser uma exigência da lei, muitas empresas relatam dificuldades na hora de contratar colaboradores com deficiência. Entre os principais desafios afirmados estão:

  • falta de acessibilidade, verba e banco de currículos confiável;
  • dificuldades em estabelecer vagas exclusivas para PCDs;
  • baixa atratividade em função da qualidade ruim das vagas;
  • resistência dos gestores;
  • pouco apoio das lideranças.

Dessa forma, podemos acreditar que o principal problema para a inclusão é a mentalidade das organizações, que muitas vezes acreditam que pessoas com deficiência não são qualificadas para ocupar as vagas e fazem as contratações apenas para cumprir a lei.

Assim, é fundamental que empresas, empresários e RH mudem a atitude para reverter o quadro, realizando adaptações no processo seletivo e incorporando a inclusão como parte da cultura organizacional.

Como recrutar e contratar PCD?

Recrutar pessoas com deficiência não é muito diferente daquilo que o RH já está acostumado a fazer. No entanto, é importante ter atenção a algumas particularidades no processo. Acompanhe!

Divulgue vagas adequadas ao público

A contratação de PCDs deve ser feita com base na qualificação, no entanto, o RH precisa analisar as eventuais limitações do profissional. Dessa forma, é preciso avaliar se determinada vaga pode ser preenchida por um PCD e se tem a atratividade necessária para alcançar bons candidatos.

Faça a divulgação nos locais certos e de forma acessível

A divulgação da vaga também exige atenção especial. No caso de cargos adequados para pessoas com deficiência auditiva, por exemplo, pode ser necessário um intérprete de libras para traduzir vídeos institucionais.

Já nos casos de pessoas com deficiência visual, é importante que imagens sejam acompanhadas de textos alternativos, que possam ser lidos por softwares de leitura.

Ainda, nos canais convencionais de divulgação, é preciso informar que as vagas são exclusivas para PCD. Além disso, é possível utilizar plataformas específicas para esse público e contar com o apoio de entidades especializadas, como os sites Deficiente Online e Emprega PCD.

Foque na qualificação

Apesar de ser necessário avaliar se a vaga é ou não adequada a PCDs, o foco da contratação ainda deve ser a qualificação, por isso, é importante avaliar os conhecimentos do profissional aplicando testes práticos ao longo do processo.

Além disso, é importante entender que pessoas com deficiência podem e devem participar dos programas de treinamento oferecidos pela empresa. Esse direito é, inclusive, mencionado na Lei de Cotas.

Adapte suas entrevistas

Assim como a divulgação de vagas, as entrevistas também precisam ser adaptadas para incluir as PCDs. Dependendo do caso, pode ser necessário, por exemplo, o apoio de um intérprete de libras ou mudar o local da reunião para um espaço acessível para cadeirantes.

Esse tipo de modificação deve ser feito de forma natural, sem que a situação vire um “grande evento” que acabe chamando a atenção apenas para a deficiência do candidato.

Além disso, é importante que o recrutador se prepare, evite perguntas que não são relevantes para o processo e que dê uma estimativa de tempo da entrevista, para que o candidato consiga planejar seu deslocamento até a empresa e de volta para casa.

Fique atento às regras trabalhistas

Na hora de fechar o contrato, é importante ficar atento ao que dizem as leis trabalhistas. Uma das regras é que não pode haver distinção nos contratos de trabalho de PCD, ou seja, uma pessoa não pode ganhar menos do que outra em um mesmo cargo e função, só por ter uma deficiência.

Além disso, existem exceções definidas para esse público. Na contratação de menor aprendiz, por exemplo, existe um limite de idade estabelecido em 24 anos, contudo, esse limite não se aplica a pessoas com deficiência. Outra regra que não se aplica a esse público é o prazo máximo de 2 anos para contratos de estágio.

Dessa forma, ao contratar um PCD, é importante que o departamento pessoal confira todas as particularidades antes de elaborar o documento.

Planeje a integração dos contratados

Como vimos, além de oferecer vagas exclusivas para PCDs, o RH deve trabalhar para mudar a mentalidade da empresa e promover a inclusão. Assim, o processo de onboarding é essencial para integrar o novo colaborador na equipe e garantir que ele seja bem recebido.

Nesse momento, o RH deve dar todo o acompanhamento, oferecendo os recursos necessários para garantir acessibilidade e verificando se não existem discriminações por parte de outros colaboradores e líderes.

Quais os benefícios de ter pessoas com deficiência no quadro de colaboradores?

Além de cumprir com a legislação, contratar colaboradores com deficiência também é uma importante ferramenta de responsabilidade social. A seguir, listamos alguns benefícios que esse tipo de inclusão traz para a organização.

Gestão humanizada

Incluir pessoas com deficiência no quadro de colaboradores ajuda as empresas a garantir uma gestão mais humanizada e focada nas particularidades dos profissionais. Dessa forma, a marca passa a valorizar as diferenças e garantir um maior investimento no capital humano.

Aumento da diversidade na organização

Promover a inclusão também ajuda a empresa a melhorar seus processos, uma vez que traz diferentes perspectivas e experiências de vida que podem contribuir para a criatividade e a inovação no ambiente de trabalho.

Melhorias na acessibilidade

Muitas empresas só começam a pensar em acessibilidade em suas estruturas e processos quando contratam um profissional PCD. Dessa forma, incluir pessoas com deficiência pode ser o pontapé para adaptar espaços e rever políticas, o que contribui não só para a experiência do colaborador, mas também de possíveis clientes.

Compromisso com a inclusão

Por fim, incluir colaboradores PCDs é uma forma de lutar contra o preconceito e acolher pessoas diferentes, ajudando esses profissionais a ingressarem no mercado de trabalho e tornando a sociedade mais justa e igualitária.

Mitos e verdades na contratação de PCDs

Contratar pessoas com deficiência ainda é um assunto rodeado de mitos e informações desencontradas. Então, explicaremos melhor algumas das principais questões sobre o assunto.

Existem poucas pessoas com deficiência buscando emprego

Mito. Conforme vimos, existem, pelo menos, 12 milhões de pessoas com alguma deficiência no país. Certamente, parte delas não deseja ou não pode trabalhar, mas é muito improvável que essa seja a situação da maioria.

Ainda, é importante entender que nem todo PCD recebe benefício do governo e, além de ser bastante burocrático, o valor pago é de apenas um salário mínimo. Dessa forma, muitas pessoas com deficiência estão motivadas a encontrar uma oportunidade de trabalho.

PCDs não têm qualificação para o mercado

Parcialmente verdade. No passado, era comum que PCDs não tivessem acesso à educação e qualificação contínua por conta das diversas barreiras causadas pela exclusão. Nesse sentido, a Lei de Cotas foi um fator decisivo para o aumento da presença dessas pessoas em cursos de qualificação profissional.

De acordo com dados de uma pesquisa realizada pela i.Social, hoje, cerca de 36% de candidatos PCD que se inscrevem para processos seletivos têm qualificação de nível superior.

Contratar PCDs gera mais custo para a empresa

Parcialmente verdade. A contratação em si de pessoas com deficiência não custa mais à empresa do que as demais. Contudo, pode ser necessário realizar adequações de acessibilidade, o que requer algum investimento.

No entanto, é necessário entender que se a empresa assume o compromisso com a inclusão, esse tipo de investimento pode ser visto como parte da estratégia, trazendo um importante retorno à companhia.

PCDs não podem ser demitidos

Mito. Pessoas com deficiência estão sujeitas à demissão tal qual as demais. Baixa produtividade e desempenho, por exemplo, podem gerar uma dispensa sem justa causa. Da mesma forma, comportamentos que levam à demissão por justa causa também podem ser aplicados a esses colaboradores.

Concluindo, a inclusão de PCD no mercado de trabalho é essencial para garantir mais diversidade na sua empresa e atender a legislação vigente. Na hora de programar um processo seletivo para esse público, o RH deve se planejar com antecedência, adaptando etapas para garantir mais conforto aos candidatos.

Quer saber como melhorar ainda mais seus processos de recrutamento e seleção? Baixe nosso e-book gratuito e descubra tudo o que você precisa saber para acertar nas contratações.

Por: Equipe RH Portal

Fonte: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/inclusao-de-pcd-no-mercado-de-trabalho-como-contribuir-e-contratar/

 

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7 lições que as paralimpíadas ensinam para a vida profissional

As paralimpíadas, assim como outros torneios esportivos, são ótimas fontes de motivação para o mundo corporativo. Inclusive, palestrantes e consultores usam esses eventos para fazer analogias com a carreira, mostrando como o esporte pode ser inspiração para a vida.

As modalidades impõem desafios ainda maiores aos atletas. Afinal, todos têm alguma deficiência ou limitação. Mas não deixam de encarar os desafios e são capazes de enfrentar competições de alta performance.

Por isso, as paralimpíadas oferecem lições valiosas que, adaptadas à carreira, mudam a mentalidade de profissionais em todas as áreas.

Os Jogos Paralímpicos de Tóquio 2020 tiveram a participação de 4,4 mil paratletas, competindo em 540 eventos, em 22 modalidades esportivas. Se você não acompanhou as competições, inspire-se com algumas lições das paralimpíadas.

7 lições para a vida profissional e pessoal

A primeira grande lição das paralimpíadas é a empatia. Colocar-se no lugar de um atleta paralímpico permite ver a dimensão do aprendizado que o evento oferece. Confira as lições que separamos que você pode levar para sua vida profissional e pessoal.

1. Igualdade

Entre os atletas paralímpicos, todos são iguais, mesmo com deficiências e limitações distintas. Para eles, a igualdade é uma característica forte que segue preservada no espírito dos atletas.

Não importa a denominação da deficiência, sua origem, causa ou consequência. Todos são iguais e competem com a mesma integridade.

No universo corporativo, a igualdade deve ser uma característica relevante. As pessoas desejam receber um tratamento respeitoso, logo, merecem valorização e esperam reconhecimento por seus esforços e dedicação.

Na verdade, dentro ou fora das empresasas pessoas são merecedoras de um tratamento igualitário. Portanto, é imprescindível que as organizações tratem todos com isonomia e respeito, sem retaliações, prejulgamentos ou favorecimentos.

2. Sentimento de equipe

Nas paralimpíadas, muitas modalidades exigem a presença de um guia para que os atletas possam executar a prova. É o caso dos competidores com deficiência visual, por exemplo. Sem a figura do guia, seria praticamente impossível participar.

Trata-se da lição do trabalho em equipe para o êxito do atleta.

Da mesma forma, o sentimento de equipe deve existir entre colaboradores de uma empresa ou departamento. A união de esforços permite alcançar resultados, solucionar problemas e fortalecer o entrosamento entre os times.

Mas quando há dificuldade de trabalhar em conjunto, é fundamental investigar o que está acontecendo. Para tanto, o gestor de RH precisa estar atento para descobrir as causas do desconforto.

3. Disciplina

O mundo dos esportes exige disciplina. Acordar cedo, praticar, cumprir longos períodos de treinamento e preparação física, abdicar da vida social e controlar a alimentação são algumas das exigências na vida de um esportista.

Nesse sentido, entre os atletas paralímpicos, a disciplina deve ser em dobro. Isso porque, ter uma deficiência faz com que as barreiras sejam ainda maiores. Além disso, sem disciplina e comprometimento, o caminho de um paratleta será ainda mais árduo.

Por isso, na vida profissional, ter determinação contribui para alcançar resultados e vencer barreiras. Portanto, inspire-se na disciplina dos atletas paralímpicos, tenha foco e não deixe que nada interfira entre você e seus sonhos.

4. Inclusão

Alguns de nós crescemos ouvindo que “o importante é competir”. Já imaginou como um paratleta recebe essa lição? Afinal, é muito mais difícil enfrentar as barreiras impostas pelo corpo e pelo preconceito.

Como evento esportivo, as paralimpíadas proporcionam o convívio com pessoas de nacionalidades, culturas e faixas etárias distintas. Sem contar na diversidade de crenças, opiniões e pensamentos.

No mundo corporativo a situação é semelhante. Precisamos lidar cotidianamente com pessoas diferentes de nós. Trata-se de perfis comportamentais com características próprias. Mas é necessário interagir e trabalhar junto.

A inclusão é um aprendizado e tanto que as paralimpíadas nos oferece. Sem contar que as empresas ganham muito ao contratar pessoas com deficiência. Já que, além de ser uma obrigação legal, a inclusão fortalece o employer branding.

5. Habilidade

Sabemos que o corpo humano é uma máquina perfeita e pode executar tarefas inimagináveis, até mesmo para uma pessoa com deficiência. E os atletas paralímpicos mostram que as limitações físicas não são motivos para deixar de fazer alguma atividade.

Todos nós temos alguma habilidade. E muitas outras podem ser desenvolvidas ao longo da jornada. Portanto, desistir não está nos planos de quem busca o aperfeiçoamento contínuo.

Na vida pessoal ou profissional, é importante reclamar menos e parar de inventar desculpas. Comece a usar suas habilidades e seu intelecto para alcançar seus objetivos. Ainda, tenha resiliência, comprometimento e ousadia para se destacar no seu ambiente de trabalho.

6. Autoestima e autoconfiança

Para um atleta paralímpico, uma jornada vencedora começa com autoestima e autoconfiança, já que para enfrentar o descrédito das pessoas, existe uma história de superação. Para esses esportistas, a principal barreira foi enfrentar a desconfiança de que poderiam um dia chegar ao pódio.

O que seria deles sem uma boa dose de autoestima e autoconfiança? A lição que as paralimpíadas nos ensina é acreditar em nosso potencial. Precisamos confiar nas nossas capacidades, gostar de quem somos, valorizar nossas qualidades e aceitar nossos defeitos.

Assim, com autoestima e autoconfiança, chegaremos mais longe em nossa trajetória pessoal e profissional.

7. Nunca é tarde para começar

Em geral, a carreira de um atleta olímpico começa ainda na infância, a partir de um hobbie ou por incentivo de alguém. Já para grande parte dos atletas paralímpicos, o esporte chega na vida adulta, após sofrerem um acidente.

Portanto, os paratletas precisam enfrentar o início tardio e se inserir em uma modalidade esportiva na maturidade.

Essa é outra grande lição que as paralimpíadas trazem para nossa vida profissional. Esses atletas mostram que nunca é tarde para começar e não existe desculpa para mudar de ramo ou aprender algo novo.

Um exemplo disso é a chegada da tecnologia no cotidiano das empresas. Muitos profissionais sentiram medo de não conseguir acompanhar as mudanças. Lidar com computadores e softwares era um desafio.

No entanto, com perseverança e dedicação, as gerações mais maduras foram aprendendo a trabalhar com ferramentas que chegaram para otimizar as demandas. Isso comprova que a diversidade etária nas empresas é possível.

Como você pode ver nesse artigo, as paralimpíadas são uma fonte preciosa de boas lições. Elas nos mostram que não existem barreiras quando seguimos um propósito. Então, não se esqueça que a saúde do corpo e da mente devem estar interligadas.

Por isso, não deixe de baixar o e-book desenvolvido pela Sólides, em parceria com a Holos, sobre planejamento da saúde mental e cuidado com os colaboradores. Se você conseguir aplicar esses ensinamentos na sua vida pessoal e profissional, o resultado virá.

Por: Equipe RH Portal

Fonte: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/paralimpiadas-para-a-vida-profissional/

 

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Ambiente de trabalho com diversidade e inclusão aumenta a produtividade dos colaboradores

Executivo destaca a importância da representatividade LGBTQIA+ nas empresas

A importância da diversidade e inclusão ganhou espaço nas empresas nos últimos anos, mas não basta promover o debate em palestras ou encontros em datas comemorativas; é necessário dar oportunidades e aumentar a representatividade no mundo executivo. A avaliação é do diretor de Marketing da Siemens Digital Industries Software e líder do comitê LGBT+ do WTC São Paulo Business Club, Allyson Faria. Segundo ele, criar um ambiente de trabalho baseado em princípios de diversidade e inclusão causa impactos diretos no aumento da produtividade dos colaboradores das organizações.

Uma pesquisa da McKinsey aponta que a diversidade no processo de recrutamento é responsável pela entrega de resultados 25% mais eficientes. Dessa maneira, a pluralidade se tornou um fator essencial, merecendo atenção de todo o universo empresarial. “Não há dúvidas de que um ambiente plural exige esforços dos gestores, dos RHs e de todos os colaboradores. Os benefícios incluem aumento da criatividade –visto que haverá diversos pontos de vista a serem analisados—, aumento da reputação da empresa, redução de conflitos internos e, por fim, melhores resultados”, afirma Faria.

De acordo a pesquisa “Global Diversity e Inclusion”, da PwC, realizada com profissionais e líderes empresariais de 40 países, 63% dos empresários acreditam que diversidade e inclusão foram ampliadas, porém 42% dos colaboradores dizem não ver, de fato, o que está sendo feito para promover uma cultura mais inclusiva. Dessa forma, para auxiliar na transformação do pensamento e comportamento das equipes, as companhias precisam ir além para implementar o tema dentro do ambiente executivo, promovendo ações práticas que abordem o assunto. Entre essas ações, estão a distribuição de cartilhas didáticas, informativos via e-mail ou redes sociais e criação de comitês. Entretanto, apesar de as companhias estarem mais abertas para discutir sobre o tema e das ações que vêm implementando internamente, ainda existe desigualdade no ambiente corporativo.

Uma vertente importante que demonstra esse fator é que o mercado de trabalho ainda deixa a desejar no debate sobre diversidade e inclusão, com poucos profissionais negros, mulheres e LGBTs. Uma pesquisa feita pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), em abril deste ano, aponta uma alta na taxa de desemprego de pessoas LGBTQIA+. De acordo com o estudo, uma a cada quatro pessoas LGBTs perderam o emprego em função da pandemia. Já uma pesquisa realizada pela Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG) e pela Universidade Estadual de Campinas (Unicamp) aponta que o percentual de desempregados no meio LGBTQIA+ é de 23% contra 11% em pessoas que não fazem parte do grupo.

Para o líder do comitê LGBT+ do WTC São Paulo Business Club, alcançar a igualdade ainda é uma meta difícil de ser atingida. O executivo afirma que as organizações precisam se planejar para que o tema ganhe cada vez mais espaço no ambiente de trabalho. “Não existe uma única ação que seja 100% efetiva, mas um conjunto de ações. Temos que entender que cada pessoa recebe a mensagem de uma forma, seja por e-mail, por cartilha, por apresentação em grupo, por uma ‘referência’ ou um palestrante externo. Existem maneiras diferentes de trazer o tema, e todas são importantes e todas devem ser utilizadas em uma jornada de conscientização dos colaboradores”, ressalta Allyson Faria.

“É muito importante desenvolver uma cartilha sobre o tema LGBT+ para desmistificá-lo, apresentar o que pode e não deve ser dito, diferenças entre pensamentos, entre outros. Contudo, ela deve ser suportada por outras ações, como conferências internas para abordar o tema de forma mais ampla, reuniões com as lideranças, para que sejam embaixadoras da causa dentro de suas áreas, e em reuniões maiores, como “abertura do ano ou kick off”, o tema deve ser abordado também pelo CEO, para enfatizar que a empresa respeita a representatividade de cada um”, completou.

Outro ponto que ainda precisa avançar é a presença de figuras representativas dentro do universo executivo. “A grande maioria das pessoas assumidas LGBT+ é do meio artístico; no meio corporativo, temos poucos exemplos de profissionais assumidos que possam servir como modelo para os mais jovens. É muito raro no ambiente corporativo encontrar pessoas que não omitem sua orientação sexual, que defendem a igualdade de oportunidades para esse público abertamente. Ter lideranças nas quais possamos nos inspirar e nos enxergar é fundamental para que mais profissionais LGBT+ cresçam, que conquistem posições estratégicas e relevantes. Majoritariamente aprendemos a nos inspirar em artistas, pois é onde a figura LGBT+ tem mais espaço, e criar esse lugar dentro de uma empresa é muito importante. Jamais devemos deixar de lado que as ‘piadas homofóbicas’ são muito engraçadas para quem conta, não para quem está dentro do conceito ou figura principal da piada. Por esses e tantos outros motivos, a discussão sobre o assunto deve ser aberta, a fim de acolher profissionais e tornar o ambiente mais plural”, explica.

O executivo acredita que o diálogo é um dos principais métodos para avançar no combate à desigualdade. “A melhor forma de aumentar a representatividade é através de diálogo e criação de um ambiente acolhedor que respeite e aceite todas as diferenças.”

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/ambiente-de-trabalho-com-diversidade-e-inclusao-aumenta-a-produtividade-dos-colaboradores/

 

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Mulheres são o futuro da liderança colaborativa e inclusiva

Autocompaixão e cuidados com a saúde mental das mulheres é a saída para enfrentar a crise atual no ambiente corporativo e desenvolver ambientes mais seguros emocionalmente

A pandemia do novo coronavírus desencadeou uma série de mudanças em todos, principalmente nas mulheres, que com o acúmulo de tarefas grande parte delas passou a sofrer uma espécie de fadiga pandêmica, o que impacta diretamente na forma de trabalho e na liderança de suas equipes.

De acordo com a especialista em desenvolvimento humano e fundadora da TGI Today, Ligia Costa, as mulheres estão cada vez mais presentes em diversos tipos de atividades e com responsabilidades maiores, seja no pessoal ou profissional. É preciso atentar-se a saúde mental e como cada um delas pode lidar com a rotina exaustiva. “Podemos dizer que as mulheres em posição executiva são o futuro da liderança colaborativa e inclusiva, e já levantamos um alerta para o cuidado da saúde mental e da motivação delas porque sabemos que as habilidades femininas são muito importantes para desenvolver ambientes seguros emocionalmente.”, explica.

Com o teletrabalho, as rotinas de afazeres domésticos e corporativos se misturam todos os dias, principalmente para o público feminino, e dados do relatório da Sempreviva Organização Feminista (SOF) e da Gênero e Número, divulgado em outubro de 2020, revelam que metade das mulheres ainda precisou assumir a incumbência de cuidar de algum familiar durante a pandemia. “Todos esses fatores podem dificultar o sucesso corporativo do público feminino, levando a queda de produtividade e demissões.”, contextualiza Ligia.

No terceiro trimestre de 2020, o Brasil registrou 8,5 milhões de mulheres a menos na força de trabalho, na comparação com o mesmo período do ano anterior, segundo dados do IBGE, colhidos na Pnad Contínua, divulgado em fevereiro de 2021. O levantamento ainda revela que a taxa de participação das mulheres na força de trabalho também diminuiu: ficou em 45%, 14% menos do que em 2019. A retomada (tímida) do mercado de trabalho vista no segundo semestre privilegiou postos ocupados por homens. “As mulheres possuem habilidades naturais como escuta ativa, empatia e flexibilidade, e são comprovadamente mais inclusivas, cuidadosas com rotinas diárias e preocupadas com o bem-estar do time, além de gerar lucro e manter alta performance em suas equipes, por isso queremos que elas sigam firmes em seu propósito”, conta Ligia Costa.

Porém, além de igualdade de gênero, as mulheres tornaram-se figuras importantes no mercado de trabalho. Por meio de estudos, relatórios e muitos anos de experiência, chegamos a conclusão de que o mindset e estilo de liderança mais agressivo, hierárquico e arcaico vem causando doenças mentais em diversos indivíduos, como estresse, ansiedade e burnout, por exemplo. As mulheres são capazes de promover equilíbrio e harmonia essencial para o ambiente corporativo”, comenta Ligia.

Inclusão e diversidade
Segundo pesquisa realizada pela Mckinsey, 60% das mulheres que estão em posição de liderança reconhecem publicamente mulheres negras por suas ideias e ações no trabalho, enquanto apenas 40% dos homens realizam essa ação. Quanto à igualdade de gênero, 42% dos homens apoiam, e 61% das mulheres são favoráveis. Já no âmbito de igualdade de raça o número é de 53%. “Essa é uma pesquisa que revela muito sobre como o olhar das lideranças femininas é diferenciado nesse quesito de incluir gêneros e raças e pessoas no ambiente corporativo. As empresas que desejam ser inclusivas, precisam iniciar pela equidade de gênero em posições executivas. Não adianta abrir comitês, cotas se o viés inconsciente do Boad nem enxerga os benefícios de uma gestão diversa”, comenta Ligia.

Autocompaixão
Uma das principais habilidades que as mulheres precisam trabalhar para permanecerem firmes no ambiente de trabalho é a autocompaixão, que é basicamente entender que está tudo bem falhar, não ser perfeita o tempo todo, e que as dificuldades fazem parte de todos os seres humanos. “Sabemos que não está sendo fácil para mulheres, mas a maioria faz opção de seguir ao invés de desistir, pelo contrário, elas devem primeiro cuidar delas mesmo, de você, investir o tempo, no autodesenvolvimento, meditação, atividade física , em conversas e distrações, pois isso também traz muitos resultados positivos. Está tudo bem, não seremos perfeitas o tempo todo”, finaliza a profissional.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/mulheres-sao-o-futuro-da-lideranca-colaborativa-e-inclusiva/ 

 

 

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